结论前置：若因父亲生病旷工被单位开除，是否合法需分情况判断，用人单位并非一定可以合法解除劳动合同。
从旷工事实及规章制度角度分析
如果用人单位有明确且合法的规章制度，规定旷工达到一定天数（比如连续旷工3天或累计旷工5天等）属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时已向劳动者公示或者告知（比如在入职时让劳动者签字确认已知晓规章制度内容）。在这种情况下，劳动者因父亲生病旷工，若旷工天数达到了规章制度规定的严重违反的程度，用人单位依据此规章制度解除劳动合同，一般是合法的。
例如，小张所在公司规章制度规定连续旷工3天属于严重违反规章制度，公司可解除劳动合同，且该制度经过民主程序制定并公示。小张因父亲生病连续旷工3天，公司以此为由开除他，这种开除行为在法律上通常是站得住脚的。
从劳动者旷工原因及特殊情况角度分析
如果劳动者旷工是因为父亲生病这种特殊且紧急的情况，并且劳动者在事后能够及时向用人单位说明情况，提供相应的证明材料（如医院的诊断证明、住院证明等），同时用人单位没有充分考虑劳动者的实际情况，直接以旷工为由开除劳动者，这种开除行为可能存在不合理性。
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当遵循合法、公平、诚实信用的原则。在这种情况下，劳动者可以主张用人单位的解除行为违法，要求用人单位继续履行劳动合同或者支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金的标准一般是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的经济补偿。
例如，小李因父亲突发重病需要照顾而旷工两天，他及时向公司说明了情况并提供了医院的证明，但公司未考虑实际情况直接开除了他。小李工作三年，那么他可以要求公司支付六个月的工资作为违法解除劳动合同的赔偿金。
从用人单位解除程序角度分析
即使劳动者旷工行为符合严重违反规章制度的情形，用人单位在解除劳动合同时，也需要按照法定程序进行。比如，用人单位需要将解除劳动合同的理由通知工会（如果单位有工会的话），听取工会的意见后再作出解除决定；并且要将解除劳动合同的决定以书面形式送达劳动者。如果用人单位没有履行这些法定程序，那么其解除劳动合同的行为也可能被认定为违法。
例如，某公司以员工旷工为由开除员工，但没有通知工会，也没有将解除决定书面送达员工，那么该员工可以主张公司的解除行为违法。
建议：如果遇到这种情况，劳动者可以先与用人单位协商，看是否能够达成和解，比如恢复劳动关系或者获得一定的补偿。如果协商不成，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。在处理过程中，要注意保留好相关的证据，如旷工期间的请假记录、医院的证明材料、与用人单位沟通的记录等。