核心结论：未收到正式offer的情况下，原则上不建议签署三方协议，但需结合具体情形判断风险。以下是详细分析：

1. 三方协议的法律性质与签署前提
   三方协议（即《全国普通高等学校毕业生就业协议书》）是毕业生、用人单位、学校三方共同签署的书面协议，具有预约合同性质，其核心功能是明确毕业生与用人单位的初步就业意向，并作为后续签订劳动合同的依据。根据《民法典》第495条，预约合同需双方对未来订立本约（即劳动合同）达成明确合意。因此，签署三方协议的前提是双方已就主要就业条款（如岗位、薪资、工作地点等）达成一致，而正式offer通常是用人单位向毕业生发出的包含上述条款的书面要约，是签署三方协议的重要依据。

2. 未发offer直接签三方的风险

   • 条款不明确风险：若用人单位未通过offer明确岗位、薪资等核心条款，直接签署三方协议可能导致协议内容模糊（如仅约定“按公司安排岗位”），后续用人单位可能以“协议未约定具体岗位”为由调整安排，毕业生难以主张权益。
     
   • 违约责任不对等风险：三方协议通常约定毕业生违约需支付违约金（一般不超过5000元），但若用人单位未通过offer明确录用条件，后续以“不符合录用标准”为由解约，毕业生可能面临维权困难（如需证明用人单位解约无合理依据）。
     
   • 影响应届生身份风险：部分地区规定，签署三方协议后若未实际入职，毕业生仍可保留应届生身份；但若协议中约定“报到后解除协议”等条款，可能被认定为已就业，影响后续考公、考研或跳槽。

3. 例外情形：可签署三方协议的特殊情况

   • 用人单位口头offer已明确核心条款：若用人单位通过邮件、短信等方式明确岗位、薪资等，且毕业生已留存证据（如截图、录音），可视为“要约已到达”，此时签署三方协议风险较低。
     
   • 学校要求必须签署三方协议：部分高校为统计就业率，可能要求毕业生先签署协议再落实单位。此时建议毕业生与用人单位协商，在协议中补充“以最终劳动合同为准”的条款，降低风险。
     
   • 毕业生已充分了解用人单位背景：若毕业生通过实习、内推等方式已深入了解用人单位，且对岗位、薪资等无异议，可签署协议，但需注意协议中是否约定“试用期考核标准”等细节。

4. 实务建议

   • 要求用人单位出具书面offer：明确岗位、薪资、试用期、违约金等条款，并作为三方协议的附件。
     
   • 仔细审核三方协议条款：重点关注“违约责任”“解约条件”“报到时间”等条款，避免模糊表述（如“按公司规定执行”）。
     
   • 保留沟通记录：若用人单位仅口头承诺，务必通过邮件、微信等方式要求其确认，并留存证据。
     
   • 咨询学校就业指导中心：部分高校对三方协议有特殊规定（如违约金上限、解约流程），需提前了解。

总结：未收到正式offer时签署三方协议存在一定风险，建议毕业生优先要求用人单位出具书面offer，明确核心条款后再签署协议。若已签署且后续发生纠纷，可依据《民法典》第495条（预约合同）或《劳动合同法》第10条（劳动关系建立）主张权利。如有具体问题，可直接向我咨询。