兼职教师不一定属于职工人员（即不一定构成劳动关系），其是否构成劳动关系需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动关系与劳务关系的核心区别
主体资格与隶属关系：
- 劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在明确的隶属关系，劳动者需遵守用人单位的规章制度。
- 劳务关系中，双方为平等主体，提供劳务的一方无须成为另一方的成员，工作安排和报酬支付通常通过协商确定。
国家干预程度与义务承担：
- 劳动关系受劳动法律法规严格调整，用人单位需为劳动者购买社会保险等。
- 劳务关系主要受民法调整，用工单位一般不为提供劳务者承担社保等义务。
报酬支付原则与法律救济途径：
- 劳动关系中，工资遵循按劳分配、同工同酬原则，并受最低工资标准限制；劳动争议适用“一调一裁两审”机制。
- 劳务关系中，报酬由双方协商确定；纠纷采用普通民事争议处理程序。
二、兼职教师的具体情况分析
未签订劳动合同的情况：
- 若兼职教师未与学校或教育机构签订书面劳动合同，且工作内容、时间、报酬等均由双方口头约定，这种关系更可能被视为劳务关系。
- 在此情况下，兼职教师通常不受学校规章制度的约束，也不享受学校的福利待遇，如社保、公积金等。
已签订劳动合同或存在事实劳动关系的情况：
- 若兼职教师与学校或教育机构签订了书面劳动合同，或者虽未签订书面合同但存在事实上的劳动关系（如长期、稳定地在学校任教，遵守学校的规章制度，接受学校的管理和监督），则这种关系应被认定为劳动关系。
- 在此情况下，兼职教师应享有劳动法规定的各项权益，包括工资、福利、社保等。
三、实际案例与法律判断依据
- 实际案例：法院在判断兼职教师与学校之间是否存在劳动关系时，会综合考虑工作性质、工作时间、报酬支付方式以及是否受学校规章制度约束等因素。例如，若兼职教师的工作时间灵活、报酬按课时计算且不受学校规章制度约束，法院可能会认定其为劳务关系。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，劳动关系的建立需满足双方具备相应主体资格、存在隶属关系、遵守国家法律法规等条件。
四、建议与风险提示
- 签订书面合同：为明确双方权利义务，建议兼职教师与学校或教育机构签订书面劳动合同，以避免潜在纠纷。
- 了解自身权益：兼职教师应了解自己在劳动关系或劳务关系中的权益，如工资支付、社保缴纳等，以便在发生纠纷时维护自身合法权益。
- 及时咨询专业律师：若对自身与学校或教育机构之间的关系存在疑问，或发生纠纷时，建议及时咨询专业律师，以获取更具体的法律建议。
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