外包人员通常不算在职员工，以下从不同角度进行详细分析：

一、法律关系角度

1. 劳动合同关系：外包人员一般与第三方人力资源公司或专业服务机构签订劳动合同，而非与实际用工单位直接签订。这意味着他们的劳动关系归属于第三方机构，工资、社保等也由第三方机构负责发放和缴纳。因此，从法律关系上看，外包人员并不属于用工单位的在职员工。

2. 管理与责任：用工单位对外包人员的管理相对有限，主要关注工作成果和质量，而不承担除工作范围外的其他管理责任。这与用工单位对正式员工的管理责任存在显著差异，进一步体现了外包人员与在职员工在法律关系上的不同。

二、福利待遇角度

1. 薪资与福利差异：由于外包人员与第三方机构签订劳动合同，他们的薪资待遇、社会保险等通常由第三方机构负责，可能与用工单位的正式员工存在差异。例如，在薪酬结构、奖金制度、晋升机会等方面，外包人员往往无法享受与正式员工同等的待遇。

2. 福利待遇来源：正式员工能享受用工单位提供的全面福利待遇，如五险一金、带薪年假、节日福利等。而外包人员的福利待遇则通常由第三方机构提供，这可能导致他们在福利待遇上与正式员工存在明显差距。

三、特殊情况下的认定

尽管在一般情况下外包人员不被视为用工单位的在职员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包人员的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包人员进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破外包关系的表面形式，认定用工单位与外包人员存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任。

四、实际案例说明

假设某企业因项目需求，通过一家人力资源公司招聘了若干名员工作为外包人员。这些员工虽然在企业内部工作，但他们与企业之间没有直接的劳动合同关系，而是与人力资源公司签订了劳动合同。因此，他们在法律上不属于该企业的员工，而是人力资源公司的员工。

建议与总结：

• 对于用工单位而言，在使用外包人员时，应明确区分其与正式员工的不同身份和待遇，避免过度干预外包人员的工作过程，以免引发不必要的法律风险。
• 对于外包人员而言，应了解自己的法律地位和权益保障情况，与第三方机构签订合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的合法权益得到妥善保障。
• 在处理外包人员相关问题时，如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。