“公司外围人员”是否算在职，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律关系角度
劳动合同或雇佣协议：
- 如果“外围人员”与公司签订了正式的劳动合同或雇佣协议，那么他们通常会被视为公司的正式员工，享受相应的员工权益。
- 如果他们是通过第三方机构或公司作为中介，为公司提供特定服务或完成特定项目，且未与公司签订正式的劳动合同或雇佣协议，那么他们通常不被视为公司的正式员工。
劳动管理与指导：
- 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关法律法规，劳动关系的建立需要满足用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，且劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 如果“外围人员”需要接受公司的管理和指导，且其提供的劳动是公司业务的组成部分，那么他们可能被视为公司的员工。
二、实际操作角度
待遇与权益：
- 有些公司可能会将“外围人员”纳入其日常管理体系中，给予他们与公司员工相似的待遇和权益，如工资、社保、福利等。这种情况下，尽管他们并非公司的正式员工，但他们在某种程度上已经融入了公司的组织结构和文化中。
- 如果公司未为“外围人员”提供与公司员工相似的待遇和权益，那么他们通常不被视为公司的正式员工。
角色与职责：
- “外围人员”在公司中所扮演的角色和职责也可能影响其是否被视为公司员工。如果他们的职责与公司业务密切相关，且需要长期、稳定地为公司提供服务，那么他们可能更倾向于被视为公司的员工。
- 如果他们的职责较为独立、临时或特定于某个项目，那么他们可能不被视为公司的正式员工。
三、建议与后果
明确法律关系：
- 对于公司而言，明确与“外围人员”的法律关系至关重要。这有助于公司合规管理，避免潜在的劳动纠纷和法律风险。
- 对于“外围人员”而言，了解自己的法律地位也有助于维护自身权益，避免在劳动过程中受到不公平对待。
签订书面协议：
- 无论“外围人员”是否被视为公司员工，公司都应与其签订书面协议，明确双方的权利和义务。这有助于规范双方的行为，减少纠纷的发生。
遵守法律法规：
- 公司在处理与“外围人员”的关系时，应遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和合规性。否则，公司可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。
如果您对“公司外围人员”是否算在职的问题仍有疑问，或者需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。