外聘人员是否算企业职工，不能一概而论，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：
从劳动关系角度：
- 如果外聘人员与企业签订了劳动合同，建立了劳动关系，那么他们通常被视为企业的正式职工。这意味着他们享有与企业其他职工相同的劳动权益，如工资、福利、社会保险等，并受劳动法律法规的保护。
- 然而，如果外聘人员与企业之间并未签订劳动合同，而是通过其他形式（如劳务合同、承揽合同等）建立合作关系，那么他们可能不被视为企业的正式职工。这种情况下，他们的权益可能受到合同条款的约束，而非劳动法律法规的全面保护。
从用工形式角度：
- 企业可能采用多种用工形式，包括全日制用工、非全日制用工、劳务派遣等。对于全日制用工和非全日制用工，如果外聘人员符合这些用工形式的定义，并且与企业建立了劳动关系，那么他们通常被视为企业职工。
- 对于劳务派遣，外聘人员虽然在企业工作，但他们的劳动关系实际上是与劳务派遣公司建立的。因此，在这种情况下，外聘人员可能不被视为企业的直接职工，而是劳务派遣公司的员工。不过，企业作为用工单位，仍需承担一定的法律责任，如提供劳动条件、保障劳动安全等。
从实际管理角度：
- 即使外聘人员与企业之间并未签订正式的劳动合同，但如果他们实际上接受企业的管理、指挥和监督，并为企业提供劳动服务，那么他们也可能被视为企业职工的一部分。这种情况下，判断的关键在于外聘人员是否与企业之间存在事实上的劳动关系。
建议：
- 对于企业而言，在聘用外聘人员时，应明确双方的劳动关系和用工形式，并签订相应的合同或协议，以明确双方的权利和义务。
- 对于外聘人员而言，在接受企业聘用前，应了解自己的劳动关系和用工形式，并确保自己的权益得到充分保障。如果遇到权益受损的情况，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
可能的法律后果：
- 如果企业未与外聘人员签订劳动合同或未明确用工形式，可能导致双方劳动关系不明确，进而引发劳动争议。在劳动争议中，企业可能面临支付双倍工资、经济补偿等法律责任。
- 如果外聘人员在实际工作中受到伤害或患病，且无法确定劳动关系，可能导致其无法享受工伤保险待遇等劳动保障权益。
因此，在处理外聘人员与企业之间的关系时，应谨慎对待劳动关系和用工形式的确定问题，以确保双方的权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。