解除劳动合同通知书作为证据时，其证据三性（真实性、合法性、关联性）的认定需结合具体案情及法律规定综合判断，具体分析如下：

1. 真实性

• 核心要求：通知书内容需真实反映解除劳动合同的事实，包括解除主体、时间、原因等关键信息。
• 审查要点：
  • 形式真实：通知书是否为原件或经核实的复印件，是否存在伪造、篡改痕迹。
  • 内容真实：解除原因是否与客观事实一致（如员工违纪、公司裁员等），是否附有相关证据（如违纪记录、协商记录）。
  • 送达真实：是否已有效送达员工（如签收记录、邮件送达凭证），若未送达可能影响效力。
• 风险提示：若通知书内容与事实不符（如虚构解除原因），可能被认定为虚假证据，导致败诉风险。

2. 合法性

• 核心要求：通知书需符合法定程序和实体要求，否则可能被认定为违法解除。
• 审查要点：
  • 程序合法：

       - 员工过错解除：是否履行事先告知义务（如《劳动合同法》第40条、第41条规定的程序）。
       - 协商解除：是否达成合意并签署书面协议。
       - 送达方式：是否符合法律规定（如直接送达、邮寄送达、公告送达等）。
    

  • 实体合法：

       - 解除依据是否明确（如引用具体法律条款或合同条款）。
       - 解除原因是否属于法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。
    

• 风险提示：程序或实体违法可能导致解除被认定为无效，需支付赔偿金或继续履行合同。

3. 关联性

• 核心要求：通知书需与案件争议焦点直接相关，能够证明待证事实。
• 审查要点：
  • 直接关联：通知书是否明确载明解除原因，且该原因与员工主张的诉求（如违法解除赔偿金）直接相关。
  • 间接关联：若解除原因涉及第三方证据（如考勤记录、绩效评估），需结合其他证据形成完整证据链。
• 风险提示：若通知书内容模糊或与争议无关，可能被排除在证据范围外，影响举证效果。

实务建议

1. 证据固定：保留通知书原件及送达凭证，避免因证据形式瑕疵导致效力被否定。
2. 内容完善：通知书需明确解除依据、事实及法律后果，避免使用模糊表述（如“根据公司规定”）。
3. 程序合规：严格遵守法定解除程序，必要时咨询律师审核通知书内容及送达方式。
4. 关联举证：若解除原因涉及其他证据，需一并提交并说明逻辑关系。

如有具体案件或通知书文本需要分析，可直接向我提供详细信息，我将结合案情进一步解答。