针对员工拿最低工资却经常旷工的问题，企业需要采取合法且合理的措施来应对，以下是一些建议：
明确规章制度与劳动合同内容：
- 企业应确保规章制度中明确规定了旷工的处理方式，包括旷工的次数、时长以及相应的处罚措施。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其法律效力。
- 劳动合同中应明确约定员工的工作职责、工作时间、工资待遇以及违反劳动合同的责任等条款。对于旷工行为，劳动合同中可以约定相应的违约责任，如扣除工资、解除劳动合同等。
依法进行旷工处理：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工旷工属于违反劳动纪律的行为，企业有权根据规章制度对其进行处理。处理方式可以包括警告、罚款（需符合地方性法规）、扣减工资（需在合理范围内且不得低于最低工资标准）、解除劳动合同等。
- 在处理旷工员工时，企业应确保处理程序合法合规，如提前通知员工、听取员工陈述和申辩、作出书面处理决定等。
考虑员工实际情况与沟通：
- 在处理旷工员工前，企业可以尝试与员工进行沟通，了解其旷工的原因。如果员工存在特殊困难或问题，企业可以考虑提供必要的帮助或支持，以鼓励员工返回工作岗位。
- 如果员工旷工是由于对工资待遇不满或其他工作相关问题导致的，企业应积极与员工协商解决，以避免矛盾激化。
合法解除劳动合同的情形：
- 如果员工旷工行为严重违反了企业的规章制度或劳动合同约定，且经过企业警告、罚款等处理措施后仍不改正的，企业有权依法解除劳动合同。
- 在解除劳动合同时，企业应确保解除程序合法合规，如提前通知员工、支付经济补偿（如符合法定情形）等。同时，企业应保留好相关证据，以备劳动争议仲裁或诉讼之需。
注意最低工资标准的限制：
- 企业在处理旷工员工时，应注意不得低于当地最低工资标准支付员工工资。如果员工旷工导致实际出勤天数不足，企业应按照实际出勤天数计算工资，并确保不低于最低工资标准。
- 如果企业因员工旷工而扣除工资，扣除后的工资也不得低于最低工资标准。否则，企业可能面临劳动行政部门的处罚。
法律后果与风险提示：
- 如果企业未按照法律法规和规章制度处理旷工员工，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险。在仲裁或诉讼中，企业可能需要承担举证责任，证明其处理程序的合法性和合理性。
- 如果企业违法解除劳动合同或未按照最低工资标准支付工资，可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚措施。同时，员工还有权要求企业支付经济补偿或赔偿金。
建议与总结：
- 企业应建立健全的规章制度和劳动合同管理制度，明确旷工的处理方式和程序。
- 在处理旷工员工时，企业应确保处理程序合法合规，并充分考虑员工的实际情况和沟通需求。
- 如果员工旷工行为严重且无法改正的，企业应依法解除劳动合同，并保留好相关证据以备不时之需。
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