员工经常旷工，公司在符合相关法律法规和规章制度的前提下，有权辞退该员工。但具体是否可以辞退，需从以下几个角度进行详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。旷工作为违反劳动纪律和规章制度的行为，若达到“严重”程度，则公司有权依据上述法律规定进行辞退。
二、公司规章制度的重要性
规章制度的制定与公示：
- 公司规章制度对于旷工行为的具体规定至关重要。规章制度应明确旷工的定义、属于严重违纪的情形及相应的处罚措施（包括辞退）。
- 这些规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需向员工进行公示或告知，确保员工知晓其内容。
规章制度的合法性：
- 如果员工对规章制度提出异议，公司应提供证据证明员工已经知晓并同意这些规章制度。
- 规章制度的内容不得违反法律法规的强制性规定，否则将影响规章制度的合法性和有效性。
三、旷工行为的认定与处理
旷工的认定：
- 旷工通常指员工无正当理由、未履行请假手续而缺勤的行为。
- 公司应保留好能够证明员工旷工的事实证据，如考勤记录、监控录像等，并确保这些证据的合法性和准确性。
事先沟通与处理：
- 在决定辞退旷工员工之前，公司应给予员工改正的机会，如进行警告或处罚，并与员工进行沟通，了解其旷工的原因和情况。
- 如果员工经警告后仍不改正，或者旷工行为已经达到规章制度所规定的严重程度，公司可以依据规章制度进行辞退。
辞退程序的合法性与公正性：
- 公司在辞退员工时，应提前通知员工，并说明辞退的原因和依据。
- 辞退决定应由公司有权部门作出，并送达给员工；员工有权对辞退决定提出异议或申诉，公司应依法进行处理。
四、特殊情况的考虑
不可抗力因素：
- 如果员工旷工是由于不可抗力等特殊原因导致的，如突发疾病、自然灾害等无法正常出勤，并且员工能够提供合理的证明，那么公司一般不能以此为由辞退员工。公司应根据实际情况进行酌情处理。
特殊群体的保护：
- 对于怀孕期间的女员工或其他受特殊法律保护的群体，即使其有旷工行为，公司也不能随意辞退。公司应依据相关法律法规和规章制度进行处理，并确保不侵犯这些特殊群体的合法权益。
五、法律后果与风险防控
- 法律后果：若用人单位在辞退旷工员工时未满足上述条件或未遵循法定程序，则该辞退行为可能被认定为违法。员工有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
- 风险防控：公司应确保辞退过程的每一步都符合法律法规要求，以避免不必要的法律风险和经济赔偿。这包括确保规章制度的合法性和有效性、证据的充分性和准确性、辞退程序的合法性和公正性等。
总结与建议：
员工经常旷工，公司在符合相关法律法规和规章制度的前提下，有权辞退该员工。但具体操作时，公司应综合考虑旷工行为的严重性、公司规章制度的合法性及程序公正性，以及是否存在特殊情况等因素。同时，公司应确保辞退程序的合法性和公正性，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。