公司应基于合法、合理、人性化的原则处理员工因病不能参加公司旅游的情况，具体处理方式需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从公司规章制度角度

若公司已制定明确的《员工福利管理制度》或《旅游活动管理办法》，且制度中明确规定“员工因病无法参加公司组织的旅游活动，需提前提交医疗证明并履行请假手续，公司不强制要求参加，但视为自动放弃本次福利”，则公司可依据制度处理。
建议操作：

• 要求员工提供医院出具的病假证明（如诊断书、病历等），核实病情真实性；
  
• 若制度未明确“放弃福利”的后果，公司不宜单方面扣除员工工资或福利积分，避免引发劳动争议；
  
• 若制度规定“未参加旅游的员工可折现或补休”，公司应按约定执行。

2. 从劳动合同与劳动法角度

根据《劳动合同法》及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病享有法定医疗期，公司不得因员工患病而解除劳动合同或降低待遇。
关键点：

• 若员工处于医疗期内，公司应允许其请假，并不得以“未参加旅游”为由扣减工资、奖金或福利；
  
• 若员工医疗期已满仍无法参加，公司可与员工协商调整工作安排（如远程办公、调休等），但需避免强制要求参加或变相处罚。

3. 从人性化管理与员工关系角度

公司旅游本质是员工福利，旨在增强团队凝聚力。若员工因病无法参加，公司可采取以下措施：

• 灵活调整：允许员工延期参加（如后续组织类似活动时优先安排）或折现部分费用（需提前在制度中约定）；
  
• 关怀慰问：通过邮件、短信或当面慰问员工，表达关心，避免员工因无法参加产生心理压力；
  
• 避免歧视：不得因员工患病而对其后续晋升、评优等产生负面影响，否则可能涉嫌违反《就业促进法》中“禁止就业歧视”的规定。

4. 从风险防范角度

若公司处理不当，可能引发以下风险：

• 劳动争议：员工可能以“未享受福利”“被变相处罚”等为由申请劳动仲裁，要求公司补发福利或赔偿；
  
• 声誉损失：若公司被曝光“强制患病员工参加旅游”或“因病扣减福利”，可能影响企业形象；
  
• 法律责任：若员工病情严重（如传染病），公司强制要求参加可能违反《传染病防治法》，需承担相应责任。

总结建议：
公司应优先以人性化方式处理，要求员工提供医疗证明后允许请假，并明确告知其福利处理方式（如折现、补休等）。若制度未明确，建议通过补充协议或口头协商与员工达成一致，避免后续纠纷。如有具体案例或制度条款需要进一步分析，可直接向我咨询。