针对员工因生病不能去往国外任职的情况，核心前提是员工已获得国外任职机会但因健康原因无法履职，需从法律和实务角度综合分析。以下是具体建议：

1. 核查劳动合同及派遣协议条款

• 核心结论：若劳动合同或派遣协议中明确约定“因健康原因无法履职可解除或变更合同”，需按协议执行；若无约定，用人单位不得单方强制解除。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除合同。医疗期长度根据工龄和当地规定确定（通常3-24个月）。
• 实务建议：
  • 员工应提供医院出具的病假证明，明确病情及需休养时间。
  • 用人单位需支付医疗期工资（通常为正常工资的70%-100%，具体按地方规定）。

2. 协商变更或解除合同

• 核心结论：双方可协商变更合同内容（如延期赴任、调整岗位）或解除合同，但需遵循自愿、公平原则。
• 操作要点：
  • 变更合同：若员工病情短期可恢复，可协商延期赴任时间，并签订补充协议。
  • 解除合同：若员工长期无法履职，可协商解除合同，用人单位需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
• 风险提示：用人单位不得以“员工拒绝赴任”为由单方解除合同，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

3. 医疗期满后的处理

• 核心结论：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿金。
• 操作流程：
  • 用人单位需安排劳动能力鉴定，确认员工是否丧失劳动能力。
  • 若鉴定为完全丧失劳动能力，可办理退休、退职手续；若部分丧失，可调整岗位。

4. 特殊情形：涉外派遣的额外考量

• 核心结论：若涉及涉外劳务派遣，需同时遵守中国法律及派遣国法律，优先适用对中国劳动者更有利的条款。
• 实务建议：
  • 检查派遣协议中是否约定“健康标准”或“无法履职的后果”。
  • 若派遣国法律对医疗期或解雇保护更严格，需按高标准执行。

5. 员工权益保护建议

• 保留证据：保存病历、病假证明、劳动合同、派遣协议等文件。
• 协商沟通：主动与用人单位沟通病情及恢复计划，避免矛盾激化。
• 法律救济：若用人单位违法解除合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

总结：员工因生病无法赴任国外岗位时，需优先依据医疗期规定和合同条款处理。建议双方协商变更或解除合同，并确保程序合法。如有争议，可进一步向我咨询具体操作细节。