当员工病后不能工作时，公司应依法、合理且人性化地处理这一问题，以下是从多个角度给出的分析和建议：

1. 沟通与评估

   • 主动联系员工：公司应首先通过电话、短信或内部通讯方式主动联系员工，表达对其身体状况的关心，并询问未返岗的具体原因。这一步骤有助于建立信任，为后续处理打下良好基础。
   • 评估员工状况：根据员工的病情和恢复情况，评估其是否能从事原工作。若员工恢复良好，应安排其复工；若不能从事原工作，需进一步评估其是否能胜任公司另行安排的工作岗位。这一环节需结合员工的身体状况、工作能力及公司实际需求进行综合考虑。

2. 明确规章制度与提供支持

   • 重申公司规定：向员工明确病假结束、考勤制度及无故旷工可能面临的纪律处分，确保员工清楚知晓公司的相关规定和不上班的后果。
   • 提供灵活解决方案：针对员工的特殊困难（如家庭照顾、慢性疾病康复等），公司应探讨并提供灵活的工作方式（如远程办公、调整工作时间或岗位）或相关康复指导，以帮助员工尽快回归工作状态。

3. 依法采取纪律措施与经济补偿

   • 纪律处分：若员工无合理理由且经多次沟通仍不上班，公司可依据公司规章制度进行警告、罚款等纪律处分。此过程需遵循法定程序，给予员工陈述和申辩的机会，并以书面形式通知员工。
   • 解除劳动合同：
     • 条件：员工在医疗期满后既不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作。
     • 程序：公司需提前三十日以书面形式通知员工本人，或额外支付一个月工资后解除劳动合同。同时，需确保已按照法定程序进行，并保留相关证据以避免劳动争议。
     • 经济补偿：因非员工个人过错导致的劳动合同解除，公司需按法律规定支付经济补偿金，具体标准根据员工的工作年限确定。对于患重病和绝症的员工，还需增加医疗补助费。计算公式通常为：经济补偿金=工作年限×月工资（月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计算，且支付年限最高不超过十二年）。

4. 考虑替代方案与注意事项

   • 替代方案：除了解除劳动合同外，公司还可考虑调整工作岗位、提供远程工作机会或安排灵活的工作时间等替代方案，以体现对员工的关怀和支持。
   • 注意事项：
     • 在处理过程中，公司应始终遵循法律法规，确保员工的合法权益得到保障。特别是对于疑似职业病、因工负伤并丧失劳动能力等特殊情况的员工，更需严格按照相关法律法规进行处理，不得随意解除劳动合同。
     • 公司应建立完善的病假管理制度，明确病假的申请、审批、待遇等相关事项，以便在处理类似问题时有所依据。

示例说明： 假设某员工因长期患病无法从事原工作，且医疗期满后仍不能胜任公司另行安排的工作。在此情况下，公司可依据上述流程，首先与员工进行沟通，了解其身体状况和康复计划；然后，根据公司规章制度和法律法规，提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，并支付相应的经济补偿金。同时，公司可考虑为员工提供一些离职后的职业指导和帮助，以体现人文关怀。

总结与建议： 公司在处理员工病后不能工作的问题时，应秉持公平、公正、人性化的原则，通过有效的沟通、合理的评估、必要的支持以及依法依规的处理方式，确保问题的妥善解决。同时，公司也应加强内部管理，完善相关规章制度，以便在处理类似问题时更加规范、高效。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。