判定员工与公司不存在事实劳动关系，需从多个方面进行综合考量。以下是一些具体的判定标准和要点：
一、主体资格与合同签订情况
主体资格不符：
- 若员工未达到法定就业年龄（如未满16周岁），或已享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，则不符合劳动者的主体资格，无法与公司建立劳动关系。
- 公司若未依法注册登记，或不具备用工主体资格（如某些非法人组织），也无法与员工建立劳动关系。
无书面劳动合同：
- 虽然未签订书面劳动合同并不直接等同于不存在劳动关系，但它是判断劳动关系是否存在的一个重要参考因素。若双方从未签订过任何形式的劳动合同或聘用协议，且无其他证据证明存在劳动关系，则可倾向于认为不存在劳动关系。
二、实际用工事实与管理关系
无实际用工行为：
- 员工未接受公司的考勤管理，未遵守公司规章制度（如《员工手册》）。
- 员工未参与公司组织的培训、会议或项目工作，未使用公司提供的办公场所、设备或工作账号。
- 若员工虽偶尔为公司提供服务，但这种服务不具有持续性、稳定性，且不受公司日常管理和工作安排，则可能不构成劳动关系。
无管理与被管理关系：
- 公司对员工不存在劳动管理关系，员工不受公司的考勤制度、工作纪律等规章制度的约束。
- 员工无需向公司汇报工作进展或接受监督和指导，其工作具有独立性和自主性。
三、经济往来与报酬支付
经济往来非工资性质：
- 若双方存在资金往来（如转账记录），但其性质为劳务费、合作款或其他非工资性质，且附有明确备注说明，则与员工主张的“工资”无关。
- 公司未向员工支付过具有规律性的劳动报酬（如每月固定日期通过银行转账支付工资）。
无社保缴纳记录：
- 公司未为员工缴纳社保或公积金，亦无代扣个税记录，进一步印证双方无劳动关系。因为缴纳社保是用人单位的法定义务之一，若未履行，则可能说明双方不存在劳动关系。
四、工作内容与业务组成
工作内容非公司业务组成部分：
- 员工所从事的工作并非公司业务的组成部分，与公司的经营范围无直接关联。
- 员工的工作具有独立性和自主性，不受公司业务需求和安排的影响。
无相关身份证明和工作记录：
- 员工无法提供“工作证”“服务证”等身份证明材料。
- 公司无员工的“招工登记表”“报名表”等招聘记录，也无员工的考勤记录、工作邮件等相关工作记录。
五、其他辅助判断因素
- 双方可能存在的其他法律关系：虽然员工与公司之间不存在劳动关系，但双方可能基于其他法律关系而产生合作或业务往来，如合作关系、承揽关系等。这些法律关系与劳动关系有本质区别，不能混淆。
- 举证责任：在劳动争议案件中，通常由员工承担举证责任，证明其与公司存在劳动关系。若员工无法提供充分证据证明双方存在劳动关系，而公司又能提供相反证据（如公司花名册、工资发放明细表、社保缴费凭证等）证明双方不存在劳动关系，则法院可能认定双方不存在劳动关系。
举例说明：假设某员工主张与公司存在劳动关系，但公司否认。经查证，该员工未与公司签订书面劳动合同，未接受公司的考勤管理和工作安排，未参与公司组织的培训或会议，其获得的收入是基于与公司的合作关系而非工资性质，且公司未为其缴纳社保。同时，公司提供了员工花名册、工资发放明细表和社保缴费凭证等证据，证明该员工并非公司员工。在此情况下，法院可能认定该员工与公司不存在事实劳动关系。
综上所述，判定员工与公司不存在事实劳动关系需从主体资格、实际用工事实、经济往来与报酬支付、工作内容与业务组成以及其他辅助判断因素等多个方面进行综合考量。若您在此方面遇到具体问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。