法院是否会对“假外包真派遣”的劳动关系仲裁申请判定驳回，需视具体情况而定，但存在驳回的可能性。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律对劳务派遣与外包的界定及“假外包真派遣”的认定
劳务派遣与外包的法律区别：
- 劳务派遣：劳务派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣至用工单位从事劳动。用工单位与劳动者之间不存在直接的劳动关系，但存在用工管理关系。
- 外包：发包单位将业务发包给承包单位，由承包单位自行组织人员完成业务。发包单位与承包单位之间是合同关系，承包单位与劳动者之间是劳动关系或劳务关系。
“假外包真派遣”的认定：
- 如果外包合同中，发包单位对承包单位的劳动者进行直接管理，包括工作安排、考勤管理、薪酬发放等，且承包单位对劳动者的管理权被架空，那么这种外包关系可能被认定为“假外包真派遣”。
二、法院对“假外包真派遣”仲裁申请的处理
劳动关系认定：
- 如果法院认定存在“假外包真派遣”的情况，那么实际上劳动者与发包单位（即原工厂）之间可能构成了事实上的劳动关系。此时，劳动者申请仲裁确认与发包单位的劳动关系，法院可能会根据实际情况予以支持，而非驳回。
- 但如果劳动者申请仲裁的对象是名义上的外包公司（即承包单位），而法院认定该外包公司并非真正的用人单位，那么仲裁申请可能会因主体不适格而被驳回。不过，这种情况下，劳动者可以变更仲裁申请，将发包单位列为被申请人。
仲裁申请驳回的常见情形：
- 主体不适格：如上述分析，如果劳动者将非真正的用人单位列为仲裁被申请人，且未及时变更，可能导致仲裁申请被驳回。
- 证据不足：劳动者需要提供充分的证据证明存在“假外包真派遣”的情况，如工作安排、考勤记录、薪酬发放记录等。如果证据不足，仲裁申请也可能被驳回。
- 超过仲裁时效：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。如果劳动者超过时效期间申请仲裁，也可能被驳回。
三、法律建议
- 收集证据：劳动者在申请仲裁前，应尽可能收集能够证明存在“假外包真派遣”的证据，如工作证、考勤记录、薪酬发放记录、与发包单位或承包单位的沟通记录等。
- 明确被申请人：在申请仲裁时，劳动者应明确真正的用人单位作为被申请人。如果最初选择的被申请人不适格，应及时变更。
- 咨询专业律师：由于劳动纠纷涉及复杂的法律关系和证据收集，建议劳动者在申请仲裁前咨询专业律师，以获取更具体的法律建议和指导。
总结来说，法院对“假外包真派遣”的劳动关系仲裁申请是否驳回，取决于多种因素，包括劳动关系的认定、仲裁申请的主体是否适格、证据是否充分以及是否超过仲裁时效等。因此，劳动者在申请仲裁前应充分了解相关法律规定，并收集充分的证据来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。