不具备派遣资质的个人将员工派至其他单位，其劳动关系一般应认定为与实际用工单位存在劳动关系，但具体认定还需结合实际情况进行综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、法律对劳务派遣资质的要求
根据《劳动合同法》第五十七条：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 这表明，只有具备相应资质的单位才能从事劳务派遣业务，个人不具备派遣资质。
二、不具备派遣资质的个人派遣员工的劳动关系认定
一般原则：
- 当不具备派遣资质的个人将员工派至其他单位时，由于该个人不具备合法的劳务派遣主体资格，因此其与员工之间签订的劳务派遣协议可能被视为无效。
- 在这种情况下，员工实际上是在为实际用工单位提供劳动，且受实际用工单位的管理和指挥。因此，从保护劳动者权益的角度出发，一般应认定员工与实际用工单位之间存在劳动关系。
具体判断因素：
- 实际用工情况：法院或仲裁机构在判断劳动关系时，会重点考察员工是否实际为用工单位提供了劳动，以及是否受用工单位的管理和指挥。
- 工资支付情况：如果员工的工资是由实际用工单位直接支付，或者虽然由派遣方支付但资金来源于用工单位，这也可以作为认定劳动关系的重要依据。
- 其他证据：如工作证、服务证、考勤记录、同事证言等，也可以作为证明员工与实际用工单位之间存在劳动关系的证据。
特殊情况：
- 如果员工在入职时明知派遣方不具备派遣资质，但仍与其签订劳务派遣协议，并接受派遣至用工单位工作，这种情况下员工可能存在一定的过错。然而，这并不影响其与实际用工单位之间劳动关系的认定，因为劳动关系的建立并不以员工的过错为前提。
- 如果用工单位在明知派遣方不具备派遣资质的情况下，仍接受其派遣的员工，那么用工单位也可能需要承担相应的法律责任。
三、法律后果与建议
法律后果：
- 对于不具备派遣资质的个人而言，其非法从事劳务派遣业务可能面临行政处罚，甚至刑事责任。
- 对于实际用工单位而言，如果其被认定为与员工存在劳动关系，那么它可能需要承担员工的工资、社保、经济补偿等法律责任。
建议：
- 对于用工单位而言，应严格审查派遣方的资质，确保与其合作的派遣方具备合法的劳务派遣主体资格。
- 对于员工而言，在入职时应仔细审查派遣协议的内容，了解派遣方的资质情况，并保留好相关证据以维护自己的合法权益。
- 如果遇到类似问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
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