单位工会办和离退休办公室合并岗位是否可以-刘羽莎律师

单位工会办和离退休办公室合并岗位是否可以-刘羽莎律师｜法行宝

2025-11-06 劳动纠纷

关于单位工会办和离退休办公室合并岗位的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的判断，而是需要依据具体的单位情况、管理规定以及相关政策来综合考量。

首先，从单位内部管理的角度来看，岗位合并通常是为了提高工作效率、优化资源配置或适应单位发展的需要。如果单位认为将工会办和离退休办公室的职能进行整合，能够更有效地服务员工、管理离退休人员，并且这种合并不会违反任何内部管理规定或造成工作混乱，那么从单位内部管理的角度来说，这种合并是可行的。

然而，我们还需要考虑相关政策的规定。根据您提供的参考信息，特别是关于规范清理退(离)休领导干部在社会团体和企业兼职(任职)问题的通知，我们可以看出，对于离退休干部的管理和兼职任职问题，中央有严格的规定和部署。虽然这些规定主要针对的是离退休干部在社会团体和企业的兼职任职，但它们也反映了对于离退休人员管理工作的严肃性和规范性。

在工会办和离退休办公室合并的情境下，如果合并后的岗位涉及到对离退休人员的管理和服务，那么就需要确保这种合并不会违反关于离退休人员管理的相关规定。例如，合并后的岗位是否具备相应的管理权限和资质，是否能够确保离退休人员的权益得到妥善保障等。

此外，还需要考虑合并后的岗位是否能够满足工会工作的需要。工会作为员工利益的代表者，其工作涉及到员工的权益保障、福利发放、文化活动组织等多个方面。如果合并后的岗位无法充分履行工会的这些职能，那么这种合并就可能对员工利益造成不利影响。

综上所述，单位工会办和离退休办公室合并岗位是否可以，并没有一个固定的答案。它取决于单位的具体情况、管理规定以及相关政策的要求。在做出决定之前，建议单位进行充分的调研和论证，确保合并后的岗位能够既满足单位内部管理的需要，又符合相关政策的规定，同时能够充分保障员工和离退休人员的权益。

离退休办和工会在特定条件下可以合署办公，但需满足一系列前提条件并履行相应程序。以下从法律、实践及潜在风险三个角度进行详细分析：一、法律层面：无明确禁止性规定，但需符合组织法要求工会组织法依据根据《中华人民共和国工会法》第十条，工会各级组织按照民主集中制原则建立，上级工会组织领导下级工会组织。工会设立需依法取得社团法人资格，并独立开展活动。法律未禁止工会与其他部门合署办公，但要求其独立行使权利、履行义务。离退休办性质离退休办通常为企业或事业单位内设机构，负责离退休人员管理、福利发放等工作。其性质属于行政或服务部门，与工会的群众组织属性存在差异。合署办公的合法性边界若合署办公仅涉及办公场所共享或行政事务协作，且不干涉工会独立决策权（如经费使用、会员代表大会召开等），则不违反法律规定。但若以合署名义削弱工会独立性（如将工会经费纳入行政账户、替代工会履行集体协商职能等），则可能构成违法。二、实践层面：需满足以下条件主体资格合规工会需已依法成立并取得社团法人资格；离退休办需为合法设立的内设机构，且其职能与工会无根本冲突（如均涉及职工福利管理）。程序合法性需经工会会员大会或会员代表大会决议通过；若涉及国有企业或事业单位，可能需报上级主管部门备案或审批；合署办公协议需明确双方权利义务边界（如财务独立、决策程序分离等）。职能区分原则工会核心职能（如代表职工签订集体合同、组织职工活动等）必须由工会独立行使；离退休办可负责具体事务性工作（如养老金发放、节日慰问组织等），但不得替代工会履行法定职责。三、潜在风险与防范建议风险点独立性丧失：工会可能被行政化，导致职工权益维护功能弱化；责任混淆：合署办公后，工会与离退休办的法律责任可能难以区分（如劳动争议中工会代表职责与行政职责冲突）；审计风险：工会经费与行政经费混用可能引发财务违规问题。防范措施制度隔离：签订书面合署协议，明确财务、人事、决策独立条款；账户分设：工会经费与行政经费分别建账，独立核算；监督机制：定期向会员公开合署办公情况，接受上级工会和审计部门检查。四、结论与建议若满足以下条件，合署办公具有可行性：工会与离退休办职能互补且无根本冲突；合署方案经法定程序审议通过；双方权利义务边界清晰，独立行使法定职能。建议操作步骤：评估合署必要性（如节约成本、提升效率）；起草合署协议并履行民主程序；报上级工会或主管部门备案；建立内部监督与财务隔离机制。如需进一步分析具体场景下的合规性，可提供更多细节（如单位性质、合署模式等），我将结合《工会法》《企业工会工作条例》等法规给出针对性建议。

当两个单位工会合并时，需遵循一系列合法、合规且有序的流程，以确保合并的顺利进行并保障会员的权益。以下是具体的办理步骤和注意事项：一、前期准备与沟通了解工会情况：详细掌握原各单位工会的基本信息，包括组织架构、会员人数、活动开展情况等，为后续合并奠定基础。单位合并涉及各方的工会负责人应进行充分沟通，讨论合并的必要性、目的及初步的组织架构设想，确保共识达成。制定合并计划与筹备小组：根据了解到的情况，制定详细的合并计划，包括目标、时间表、人员安排及财务预算。成立由原各单位工会代表组成的筹备小组，明确职责分工，负责具体的合并组织工作。内部沟通与管理层协调：向单位管理层了解合并的整体规划和进度安排，使工会工作与合并进程相协调。通过内部公告、会议等方式，向全体会员通报合并进展，增强会员的参与感和知情权。二、资产清查与会员信息整合资产清查与交接：原各单位工会对自身资产进行全面清查，编制详细清单，并在筹备小组监督下完成交接，确保资产完整过渡。会员信息整合：收集并梳理原各单位工会会员的基本信息，去除重复项，建立统一的会员数据库，为后续的会员管理和活动开展提供便利。三、提交申请与公示提交申请报告：由筹备组提交合并申请报告，附上相关证明文件（如营业执照复印件），向上级工会表明合并的意愿和准备情况。提名委员候选人：讨论并提名委员候选人，确保差额选举的需要，即候选人数量应多于最终选出的委员总数，以体现选举的公正性和民主性。公示与监督：将提名的委员候选人进行公示，接受会员的监督和建议，确保选举的公开透明，增强会员对选举结果的信任。四、召开会议与选举召开全体会员大会或会员代表大会：根据单位职工人数，组织召开相应的会议，确保会员的广泛参与，体现会员的意志和利益。投票选举：在会议上，按照既定的选举办法对候选人进行投票选举，差额产生第一届工会委员会，确保选举结果的合法性和有效性。五、上报与备案向上级工会报告：将合并的相关情况，包括原因、过程、新组织架构及选举结果等，书面报告上级工会，并获取批复，确保合并的合法性和合规性。办理备案手续：根据当地工会管理规定，到相应管理部门办理工会合并的备案手续，提交必要文件和资料，完成合并的法定程序。六、后续工作与制度完善宣传与沟通：通过多种渠道向全体会员宣传工会合并情况，增强会员对新工会的认同感和归属感。开展会员意见征集活动，及时解答疑问，增进会员与工会之间的沟通和联系，提高工会的凝聚力和影响力。资源整合与活动安排：确认新工会的会员人数和构成，整合原有资源，制定新的活动计划，确保活动的创新性和实际性，满足会员的需求和期望。培训与提升：对新工会的会员和相关人员进行培训和宣传工作，提高会员的参与度和工会的整体服务水平，推动工会的持续发展。建立与完善管理制度：梳理和修订工会的各项规章制度，如会费收缴管理办法、会员活动制度等，以适应合并后的工作需要。制定新的工会工作规划，明确目标和任务，围绕单位中心工作和会员需求开展服务和活动，推动工会的创新发展。七、注意事项遵循法律法规：整个合并过程必须严格遵守《中华人民共和国工会法》等相关法律法规的规定，确保合并的合法性和合规性。尊重会员意愿：确保会员大会或会员代表大会的决策能够真正反映会员的意愿，保障会员的合法权益，增强会员对工会的信任和支持。妥善处理经费与财产：合并过程中应妥善处理与工会相关的经费和财产事宜，避免纠纷和损失的发生，确保工会的资产安全完整。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位岗位合并时，员工有权不接受调整，但需根据具体情况采取相应措施。以下从不同角度为您详细分析：一、劳动合同的约定是关键若劳动合同明确约定了工作岗位：根据《劳动合同法》的相关规定，公司未经与员工协商一致，擅自合并岗位属于变更劳动合同的主要内容，员工有权拒绝。例如，小朱在某公司任职，公司进行岗位合并时未与小朱协商就要求其更换岗位。小朱查看劳动合同后，发现合同中明确约定了自己的工作岗位，因此有权拒绝公司的安排。若劳动合同未明确约定工作岗位或约定较为模糊：此时，公司可能在一定程度上拥有调整岗位的自主权，但仍需遵循合理、公平的原则，并与员工进行充分协商。二、公司变更劳动合同需与员工协商一致公司强行调整岗位的行为不合法：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若公司未经协商强行调整岗位，员工有权拒绝，并可以与公司协商解除劳动合同并要求经济补偿。经济补偿的计算方式：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。三、员工可采取的维权措施与公司协商：员工可以首先尝试与公司进行协商，表达自己的意愿和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：若协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如劳动合同、工资单、调整岗位的通知等。提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径解决争议。四、特殊情况下的处理劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：如公司因经营需要调整组织架构、业务范围等，导致原劳动合同无法履行。此时，若双方不能就变更劳动合同达成协议，用人单位需要支付经济补偿金，并可以解除劳动合同。员工同意调整岗位但后续反悔：若员工最初同意调整岗位，但后续因各种原因反悔，此时员工可能面临一定的法律风险。因为一旦双方就岗位调整达成一致并实际履行，员工再反悔可能被视为违约行为。建议：在面对单位岗位合并的情况时，员工应首先查看自己的劳动合同，了解其中关于工作岗位的约定。若公司未经协商擅自合并岗位，员工有权拒绝，并可以与公司协商解除劳动合同并要求经济补偿。若协商无果，员工应及时采取法律措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

两个工会组织是可以合并的，但这一过程需要遵循一定的法律程序和规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律基础与原则工会作为职工自愿结合的工人阶级的群众组织，其合并行为应当遵循相关法律法规的规定，特别是《中华人民共和国工会法》及其相关实施细则。工会合并的基本原则是保障职工的合法权益，确保合并过程的合法性和公正性。二、合并程序与要求会员大会或会员代表大会决议：工会合并应当经过会员大会或会员代表大会的决议通过。这是工会合并的法定程序，确保合并行为得到会员的广泛认可和支持。报上一级工会批准：合并决议通过后，需要报上一级工会批准。这是为了确保合并行为符合上级工会的指导和监督，维护工会组织的统一性和稳定性。办理注销与重新登记手续：合并过程中，原工会组织需要办理注销登记手续，而新成立的工会组织则需要办理重新登记手续。这是为了确保工会组织的合法性和有效性，便于管理和监督。三、合并后的影响与注意事项资产与负债的承接：合并后的工会组织应当承接原工会组织的全部资产和负债。这包括工会经费、财产、债权债务等。确保合并后工会组织的财务状况清晰明了，避免产生不必要的纠纷。会员权益的保障：合并过程中应当充分保障会员的合法权益，包括会员的选举权、被选举权、表决权等。确保会员在合并后的工会组织中仍然能够行使自己的权利，参与工会事务的管理和决策。工会活动的连续性：合并后的工会组织应当继续开展原工会组织的各项活动，包括职工权益维护、文化娱乐活动等。确保工会活动的连续性和稳定性，为职工提供更好的服务。四、实际操作中的建议提前规划与准备：在合并前，应当进行充分的规划和准备，包括制定合并方案、召开会员大会或会员代表大会进行决议、与上级工会进行沟通等。确保合并过程的顺利进行。寻求专业法律支持：在合并过程中，可以寻求专业律师的法律支持，确保合并行为的合法性和合规性。律师可以提供法律咨询、起草法律文件、参与谈判等服务，为合并过程提供有力的法律保障。加强沟通与协调：合并过程中应当加强与会员、上级工会以及其他相关方的沟通与协调，确保合并行为得到广泛的理解和支持。及时解决合并过程中出现的问题和纠纷，维护工会组织的稳定和团结。如有任何关于工会合并或其他公司法务、股权转让领域的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业、全面的法律建议。

在前单位辞职后到新单位工作，办理退休时前单位的工龄是可以合并计算的，但需要满足一定的条件并遵循相应的流程。以下从不同角度为您详细分析：一、工龄合并的基本条件养老保险关系的连续性：劳动者在辞职后，如果及时将养老保险关系从原单位转移到新单位，或者以个人身份继续缴纳养老保险，那么其工龄是可以连续计算的。养老保险关系的转移通常涉及社保账户的迁移，包括个人账户的余额和缴费年限等信息。新单位的接纳与确认：新单位在接纳劳动者时，需要确认其之前的工龄情况，并在办理入职手续时予以记录。这通常涉及新单位的人力资源部门与社保机构的沟通，以确保工龄的准确计算。二、工龄合并的具体流程办理社保转移手续：劳动者在辞职后，应尽快到原单位所在地的社保机构办理社保转移手续，包括养老保险、医疗保险等。转移手续通常包括填写转移申请表、提供身份证明和原单位离职证明等材料。新单位办理社保接收手续：新单位在劳动者入职后，应为其办理社保接收手续，将劳动者的社保关系从原单位转移到新单位。这通常涉及新单位的人力资源部门与社保机构的进一步沟通，以确保社保关系的顺利转移。工龄的累计与确认：在社保关系成功转移后，劳动者的工龄将在新单位得到累计和确认。这通常涉及新单位的人力资源部门根据劳动者的社保缴费记录和入职时间等信息，计算其总工龄。三、特殊情况下的工龄合并跨地区就业：如果劳动者跨地区就业，其工龄的合并可能涉及不同地区社保政策的差异。在这种情况下，劳动者需要了解并遵循目标地区的社保政策，以确保工龄的准确计算。中断就业后的工龄计算：如果劳动者在辞职后有一段时间没有就业，或者以个人身份缴纳养老保险，其工龄的计算可能受到一定影响。一般来说，只要劳动者在中断期间继续缴纳养老保险，其工龄是可以连续计算的。但具体政策可能因地区而异，需要劳动者咨询当地社保机构。四、法律建议与注意事项及时办理社保转移手续：劳动者在辞职后应尽快办理社保转移手续，以避免因拖延而导致工龄计算出现问题。保留相关证明材料：劳动者应妥善保管与工龄计算相关的证明材料，如离职证明、社保缴费记录等，以备不时之需。咨询当地社保机构：由于不同地区的社保政策可能存在差异，劳动者在办理工龄合并手续前，最好咨询当地社保机构以获取准确的信息和指导。总结来说，在前单位辞职后到新单位工作，办理退休时前单位的工龄是可以合并计算的，但需要满足养老保险关系的连续性、新单位的接纳与确认等条件，并遵循相应的流程。如果遇到特殊情况或疑问，建议及时咨询当地社保机构或向我提问，以确保工龄的准确计算。

针对您提出的“岗位合并是否可以调岗”的问题，这确实是一个涉及劳动合同变更和用人单位用工自主权的复杂问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，岗位合并本身并不直接等同于可以调岗。调岗是否合法、合理，需要依据劳动合同的约定、相关法律法规以及用人单位的规章制度来综合判断。一、劳动合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了工作岗位，并且没有约定用人单位可以根据生产经营情况变化调整劳动者工作岗位的条款，那么在岗位合并的情况下，用人单位单方面调整劳动者工作岗位可能构成违约行为。除非用人单位能够证明岗位合并是由于生产经营等客观情况发生了重大变化，且这种变化是双方在订立劳动合同时无法预见的，否则用人单位的调岗行为可能不被法律所认可。二、相关法律法规根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情况下可以调整劳动者的工作岗位：劳动者患病或非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作的；客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的。岗位合并可能属于“客观情况发生变化”的一种情形，但具体是否构成调岗的合法依据，还需要结合实际情况来判断。例如，如果岗位合并是由于用人单位生产经营受到宏观经济形势、产业结构调整、国家政策导向等影响而产生的，那么这种调岗可能具有合法性。但如果岗位合并仅仅是用人单位为了调整内部结构、优化人员配置而进行的，且没有与劳动者进行充分协商，那么这种调岗可能缺乏合法性。三、用人单位的规章制度如果用人单位的规章制度中明确规定了岗位合并时可以调岗的情形和程序，并且这些规章制度是经过民主程序制定、公示并告知劳动者的，那么用人单位在岗位合并时按照规章制度进行调岗可能具有合法性。但需要注意的是，用人单位的规章制度不得违反法律法规的强制性规定，也不得损害劳动者的合法权益。四、调岗的合理性判断在判断调岗是否合理时，除了考虑上述因素外，还需要考虑调岗是否对劳动者造成了明显的不便利。例如，调岗后劳动者的待遇、职务、新岗位与劳动者能力之匹配程度等是否与调岗前相当。如果调岗给劳动者造成了明显的不便利，那么这种调岗可能缺乏合理性。五、具体建议与用人单位协商：在岗位合并的情况下，建议您首先与用人单位进行协商，了解调岗的具体原因、新岗位的工作内容、待遇等，并表达自己的意见和诉求。审查劳动合同和规章制度：仔细审查劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于调岗的约定和规定。寻求法律援助：如果与用人单位协商无果，或者认为用人单位的调岗行为违法、不合理，您可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。综上所述，岗位合并并不直接等同于可以调岗。调岗是否合法、合理需要依据劳动合同的约定、相关法律法规以及用人单位的规章制度来综合判断。在面临岗位合并和调岗问题时，建议您保持冷静、理性对待，并寻求专业的法律帮助来维护自己的合法权益。

更换单位后，工龄是否可以合并计算，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、非因劳动者原因更换单位，工龄可合并根据《劳动合同法实施条例》第十条以及相关劳动法律法规的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这里的“非因劳动者原因”通常包括以下几种情形：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动：例如，劳动者原在A公司工作，后因公司业务调整，被委派至B公司（与A公司有关联）工作，此时劳动者在A公司的工作年限应合并计算至B公司。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同：即劳动者先与A公司签订劳动合同，合同期满后或未期满但因某种原因（非劳动者原因）转至与A公司有关联的B公司签订劳动合同，此时劳动者在A公司的工作年限也应合并计算。因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作变动：例如，A公司因业务需要合并至B公司，或A公司分立出B公司，劳动者随业务或部门转至新公司工作，其原工作年限同样应合并计算。用人单位以关联企业名义与劳动者签订劳动合同：即表面上劳动者与不同公司签订合同，但实际上这些公司存在关联关系，且劳动者的工作内容、岗位等未发生实质性变化，此时也应合并计算工龄。其他合理情形：如因用人单位原因导致劳动者需要更换工作单位，且该更换非劳动者本人意愿或过错所致。合并计算工龄的意义：在于保障劳动者在计算经济补偿金、赔偿金、年休假等待遇时，能够将其在原用人单位的工作年限纳入考虑范围，从而维护其合法权益。二、因劳动者原因更换单位，工龄一般不合并如果劳动者是因个人原因（如寻求更好的职业发展机会、对原工作不满意等）主动提出离职，并随后加入新用人单位，那么其在原用人单位的工作年限通常不会合并计算至新用人单位。这是因为，在这种情况下，工龄的连续性被劳动者自身的选择所打断。三、实际操作中的注意事项保留相关证据：无论是因何种原因更换单位，劳动者都应妥善保留与原用人单位的劳动合同、工作证明、工资单等证据材料，以备不时之需。及时与新用人单位沟通：在加入新用人单位时，劳动者应主动了解其关于工龄计算的政策和规定，并确保自己的权益得到妥善保障。寻求法律帮助：如果劳动者在工龄计算问题上遇到争议或困难，可以及时向专业律师（如我）咨询，以维护自己的合法权益。总结：更换单位后工龄是否可以合并计算，主要取决于更换单位的原因。非因劳动者原因导致的更换，工龄可以合并计算；而因劳动者原因导致的更换，则一般不合并计算。在实际操作中，劳动者应保留好相关证据，并及时与新用人单位沟通，必要时寻求法律帮助。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“自行离职后原单位工龄是否可合并办理退休”的问题，这主要涉及到养老保险缴费年限的累计计算以及退休办理的相关规定。以下是我为您详细梳理的解答：一、工龄与养老保险缴费年限的关系工龄，通常指的是职工在某个单位或行业连续工作的时间。而在养老保险制度中，更关注的是“缴费年限”，即职工实际缴纳养老保险费的年限。在大多数情况下，工龄与缴费年限是重合的，但也有一些特殊情况，比如自行离职后可能存在一段时间的未缴费期。二、自行离职对工龄和缴费年限的影响如果您自行离职后，没有及时找到新工作或选择不继续缴纳养老保险，那么这段时间将不会计入您的缴费年限。然而，如果您在离职后很快找到了新工作，并且新单位为您继续缴纳了养老保险，那么您的缴费年限将会连续计算，不受离职影响。三、退休办理的条件与流程退休条件：根据相关规定，企业职工基本养老保险待遇领取地确定为本市的人员，需要达到法定的退休年龄（或弹性退休年龄），并且基本养老保险累计缴费年限满15年（具体年限可能因地区和政策调整而有所不同）。退休流程：退休办理通常包括提交申请材料、社保经办部门审核、养老行政部门核准等步骤。在提交申请材料时，您需要提供职工档案、退休时间申请表等相关材料。如果您的档案中包含了原单位的工作记录，并且这些记录与您的养老保险缴费记录相吻合，那么原单位的工龄（即缴费年限）将会被合并计算。四、关于自行离职后工龄合并的具体操作档案整理：在办理退休前，建议您先整理好自己的职工档案，确保档案中的工作记录完整、准确。如果档案中有缺失或错误，您可能需要联系原单位或相关部门进行补正。社保信息核对：在提交退休申请前，建议您先核对一下自己的社保信息，包括缴费年限、缴费基数等。如果发现信息有误或缺失，您需要及时联系社保经办机构进行更正或补缴。咨询与申报：在办理退休过程中，如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，可以随时咨询社保经办机构或相关部门。同时，按照规定的流程和时间节点提交申请材料，确保退休办理的顺利进行。五、特殊情况说明如果您在自行离职后存在一段时间的未缴费期，并且这段时间较长，可能会影响您的退休办理。在这种情况下，您可能需要考虑补缴养老保险费或选择延迟退休等方案。具体方案的选择需要根据您的实际情况和当地政策来确定。综上所述，自行离职后原单位的工龄（即缴费年限）在符合相关规定的情况下是可以合并计算并用于办理退休的。但具体操作还需根据您的实际情况和当地政策来确定。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询社保经办机构或相关部门。

当原单位撤销合并时，工会的处理方式主要取决于合并后的单位是否继续存在以及合并的具体形式，以下是详细分析：合并后单位继续存在的情况：如果原单位在合并后仍然以某种形式存在（例如，作为合并后新单位的一个部门或分支机构），那么工会组织通常也会继续存在，并可能需要进行相应的调整或重组以适应新的组织结构。在这种情况下，工会会员的权益通常不会受到影响，他们仍然享有工会提供的各项服务和保护。工会可能会与合并后的新单位协商，确保会员的权益得到妥善保障。合并后单位不再存在的情况：如果原单位在合并后完全消失，被另一个单位吸收或合并为一个全新的单位，那么原工会的命运将取决于合并协议中的相关条款以及当地劳动法律法规的规定。工会会员的转移：在许多情况下，原工会的会员可能会被转移到新单位的工会中。这通常需要工会与新单位进行协商，并确保会员的权益在转移过程中得到保护。工会资产的处置：如果原工会拥有独立的资产（如资金、房产等），这些资产的处置也需要根据合并协议和当地法律法规进行。通常，这些资产会用于支持新单位的工会活动或按照会员的意愿进行分配。工会活动的终止与清算：如果原工会因合并而终止活动，那么可能需要进行清算程序，以处理工会的财务和法律事务。这通常包括支付未了结的债务、分配剩余资产等。法律建议与注意事项：查阅合并协议：首先，应仔细查阅合并协议中关于工会处理的条款，以了解合并后工会的具体安排。咨询当地劳动部门：如果合并协议中没有明确规定或存在争议，建议咨询当地劳动部门或工会组织，以获取更具体的指导和建议。保护会员权益：在处理工会合并事宜时，应始终将保护会员权益放在首位。确保会员在合并过程中不受损失，并继续享有工会提供的服务和保护。遵守法律法规：在处理工会合并事宜时，必须严格遵守当地的劳动法律法规和工会章程的规定，以确保合并的合法性和有效性。若您在原单位撤销合并过程中遇到工会相关问题，或有任何关于公司法务方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会结合您的具体情况，给出专业且全面的法律建议。