企业业务下降时，对员工进行分流是否合法合规，需视具体情况而定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
合法合规的情况
依据劳动合同和规章制度：
- 如果企业与员工签订的劳动合同中明确约定了，在业务下降等特定情况下，企业有权对员工进行岗位调整或分流，并且这种调整或分流不违反法律法规的强制性规定，那么企业的行为可能是合法合规的。
- 同时，如果企业的规章制度中也有相关规定，并且这些规章制度已经过民主程序制定并公示，对员工具有约束力，那么企业依据规章制度进行分流也是合法的。
协商一致：
- 企业与员工就分流事宜进行协商，并达成一致意见。在这种情况下，即使劳动合同或规章制度中没有明确规定，企业的分流行为也是合法合规的，因为双方已经通过协商形成了新的合意。
符合法定情形：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。虽然这并非直接关于分流的规定，但在某些情况下，业务下降可能构成“客观情况发生重大变化”，企业可以在此基础上与员工协商分流或解除劳动合同。不过，更常见的做法是在此框架下协商变更劳动合同内容，如调整岗位、薪资等，而非直接分流。若直接分流至其他关联公司或部门且员工同意，也可视为合法操作。
可能不合法合规的情况
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中没有明确约定企业可以在业务下降时对员工进行分流，并且企业没有与员工协商一致，那么企业的分流行为可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
违反法律法规强制性规定：
- 如果企业的分流行为违反了法律法规的强制性规定，如歧视性分流、未按照法定程序进行分流等，那么这种行为肯定是违法违规的。例如，企业不能仅因员工年龄、性别、种族等因素而进行不公平的分流。
未提供必要保障：
- 企业在分流过程中，应当为员工提供必要的保障，如支付经济补偿、提供培训以帮助员工适应新岗位等。如果企业未提供这些保障，可能会引发劳动争议。
建议
- 完善劳动合同和规章制度：企业可以在劳动合同和规章制度中明确约定在业务下降等特定情况下的处理方式，包括分流、岗位调整等，并确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。
- 加强与员工的沟通：在业务下降时，企业应当加强与员工的沟通，解释分流的原因和必要性，争取员工的理解和支持。如果可能的话，可以与员工协商达成一致意见。
- 遵守法定程序：企业在进行分流时，应当遵守法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿等。如果涉及解除劳动合同的，还应当按照《劳动合同法》的规定进行操作。
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