公司改革先降薪再分流的行为，其合法性需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、降薪的合法性分析
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了公司可以根据经营需要调整员工薪酬，且这种调整是合理且非歧视性的，那么公司降薪可能在一定程度上具有合法性。但即便如此，公司也需确保降薪幅度合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同（包括薪酬调整）应当遵循协商一致的原则。如果公司未经员工同意单方面降薪，则可能构成违法行为。员工有权拒绝降薪，并可以要求公司按照原劳动合同履行义务。
法定情形下的降薪：
- 在某些特定情况下，如员工因不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等，公司可能根据法律规定对员工进行降薪。但这种情况下的降薪需严格遵循法定程序和条件。
二、分流的合法性分析
分流方案的合理性：
- 公司分流员工需制定合理的分流方案，确保分流过程公平、公正、透明。分流方案应充分考虑员工的意愿、能力、岗位需求等因素，避免对员工造成不必要的损害。
协商与同意：
- 分流员工同样需要遵循协商一致的原则。公司应与员工就分流方案进行充分沟通，并征得员工的同意。如果员工不同意分流方案，公司不得强制执行。
经济补偿与安置：
- 如果分流导致员工离职或岗位变更，公司应根据相关法律法规支付经济补偿或提供其他安置措施。这有助于保障员工的合法权益，减少劳动争议的发生。
三、先降薪再分流的综合合法性分析
程序合法性：
- 公司先降薪再分流的行为，如果未经员工同意或未遵循法定程序，则可能构成违法行为。例如，公司单方面降薪后，再以降薪后的薪酬标准作为分流依据，这种做法可能损害员工的合法权益。
实质合法性：
- 即使公司降薪和分流行为在程序上合法，但如果其实质上违反了法律法规的强制性规定或损害了员工的合法权益（如降薪幅度过大、分流方案不合理等），则仍然可能构成违法行为。
四、法律建议
对于员工：
- 如果公司提出先降薪再分流，员工应首先查看劳动合同中的相关条款，了解自己的权益。
- 如果公司未经同意单方面降薪或分流，员工可以与公司进行协商，要求恢复原薪酬或调整分流方案。
- 如果协商无果，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。
对于公司：
- 在进行改革前，公司应充分评估改革方案的合法性和可行性，确保改革过程符合法律法规的规定。
- 公司应与员工进行充分沟通，征得员工的同意和支持，避免引发劳动争议。
- 如果改革涉及降薪或分流，公司应制定合理的方案，并确保方案公平、公正、透明。
总之，公司改革先降薪再分流的行为合法性需根据具体情况判断。如果你或你身边的人遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。