若合同中未明确约定考勤制度，但实际工作中要求考勤，这种情况下考勤的计算和处理需要结合实际情况及相关法律规定来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、合同解释与补充
合同解释原则：
- 根据《民法典》的相关规定，合同文本采用两种以上文字订立并约定具有同等效力的，对各文本使用的词句推定具有相同含义。各文本使用的词句不一致的，应当根据合同的目的、交易习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。
- 若合同中未明确考勤条款，但双方在实际履行过程中形成了考勤的习惯或惯例，且该惯例不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么可以视为合同的一部分，对双方具有约束力。
合同补充：
- 双方可以通过协商，签订补充协议，明确考勤制度的具体内容，如考勤方式、考勤时间、缺勤处理等。
- 补充协议应采用书面形式，并由双方签字或盖章确认，以确保其法律效力。
二、实际履行与证据收集
实际履行情况：
- 若实际工作中要求考勤，但合同中未约定，员工应遵守公司的考勤制度，按时出勤。
- 公司应提供必要的考勤设备或系统，确保考勤数据的准确性和可追溯性。
证据收集：
- 员工应保留与考勤相关的证据，如考勤记录、打卡记录、请假条等，以备不时之需。
- 公司也应妥善保管考勤数据，作为处理考勤纠纷的依据。
三、法律后果与争议解决
法律后果：
- 若员工违反考勤制度，公司有权根据内部规定进行处理，如扣减工资、警告、解雇等。
- 但公司的处理应合理、合法，不得违反法律、行政法规的强制性规定。
争议解决：
- 若双方因考勤问题产生争议，应首先通过协商解决。
- 协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
四、特殊情况下的处理
口头约定：
- 若双方口头约定了考勤制度，但未写入合同，这种情况下口头约定的效力可能较弱。
- 一旦发生争议，口头约定可能难以作为处理依据，因此建议双方尽量将考勤制度等重要条款写入合同。
行业惯例：
- 某些行业可能存在普遍的考勤惯例，如特定行业的上下班时间、休假制度等。
- 若合同中未约定考勤制度，但行业惯例明确且合理，双方可以参照行业惯例执行。
建议：在实际操作中，为了避免因考勤问题产生的纠纷，公司应在合同中明确约定考勤制度的相关内容。若合同中未约定，双方应及时通过补充协议或口头约定（但建议尽量书面化）来明确。同时，双方都应保留与考勤相关的证据，以备不时之需。若遇到考勤纠纷，应首先通过协商解决，协商不成的再寻求法律途径解决。
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