存在俱乐部试训半年都不签协议的情况，但这并不符合规范，且可能带来一系列法律风险。以下从不同角度为你详细分析：
俱乐部角度
不签协议的风险：
- 劳动权益纠纷：如果试训者在试训期间为俱乐部提供了劳动，如参与训练、比赛等，且双方符合劳动关系构成要件（如俱乐部对试训者进行管理、指挥，试训者受俱乐部规章制度约束等），那么不签协议可能导致俱乐部被认定为与试训者存在事实劳动关系。一旦发生工伤、工资拖欠等纠纷，俱乐部将面临劳动仲裁或诉讼，可能需要承担赔偿等法律责任。
- 知识产权纠纷：在试训过程中，试训者可能创造出与俱乐部业务相关的知识产权，如独特的训练方法、战术设计等。如果没有协议明确知识产权的归属，未来可能引发知识产权归属和使用的争议。
- 商业秘密泄露：俱乐部在试训过程中可能会向试训者透露一些商业秘密，如球员转会信息、俱乐部财务状况等。没有协议约束，试训者可能泄露这些信息，给俱乐部造成损失。
建议：
- 俱乐部应与试训者签订书面协议，明确双方的权利义务，包括试训期限、试训内容、试训期间的待遇、知识产权归属、保密义务等。这样可以在发生纠纷时，有明确的依据进行解决。
试训者角度
不签协议的风险：
- 权益无法保障：没有协议，试训者在试训期间的权益，如工资、福利、工伤赔偿等，可能无法得到保障。一旦发生纠纷，试训者可能面临举证困难的问题。
- 职业发展受阻：没有协议明确试训结果和后续安排，试训者可能无法及时了解自己的试训情况，也无法根据试训结果做出合理的职业规划。
建议：
- 试训者在试训前应主动要求与俱乐部签订书面协议，明确双方的权利义务。如果俱乐部拒绝签订协议，试训者应谨慎考虑是否接受试训，以免自身权益受损。
- 在试训期间，试训者应保留好与试训相关的证据，如训练记录、比赛成绩、与俱乐部工作人员的沟通记录等，以便在发生纠纷时能够证明自己的权益。
法律层面
- 劳动关系认定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。因此，即使没有书面协议，如果符合上述条件，也可能被认定为存在劳动关系。
- 协议效力：如果俱乐部与试训者签订了协议，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗，那么该协议是有效的，对双方都具有约束力。双方应按照协议约定履行各自的义务。
综上所述，俱乐部试训半年都不签协议是不规范的，可能给双方都带来法律风险。建议俱乐部和试训者都应重视协议的签订，明确双方的权利义务，以保障各自的合法权益。如果你有进一步的法律问题，可以直接向我咨询。