当公司因撤销部门或撤诉（这里假设您指的是公司因业务调整等原因导致与员工解除劳动合同的情况）而与员工解除劳动合同时，员工的赔偿问题需要根据具体情形来细致分析。以下是对不同情况下赔偿责任的详细阐述：

一、合法解除且需支付经济补偿的情形

若公司因业务调整、部门撤销等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，并且用人单位与劳动者经协商未能就变更劳动合同内容达成一致意见，公司可以依法解除劳动合同，但需承担经济补偿责任。

经济补偿计算标准：

• 根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。
• 工作满六个月但不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。
• 若劳动者月工资高于所在直辖市或设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍，经济补偿金将按此三倍数额支付，且最高支付年限不超过十二年。其中，“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

实例：假设员工A在公司工作3年7个月，其解除合同前12个月的平均工资为8000元。由于工作年限按4年计算，因此公司应支付A 32000元（4×8000）作为经济补偿。

二、违法解除需支付赔偿金的情形

如果公司并非基于客观情况发生重大变化而撤销部门，或者未与员工协商即直接解除劳动合同，此类行为可能构成违法解除。

赔偿金计算标准：赔偿金为经济补偿标准的两倍。即按照上述经济补偿的计算方法得出的金额再乘以2。

实例：假设员工B在公司工作2年2个月，其解除合同前12个月的平均工资为6000元。在违法解除的情况下，B应获得的经济补偿为15000元（2.5×6000），因此赔偿金为30000元（15000×2）。

三、无需支付补偿或赔偿的情形

如果员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等行为，即使因公司撤销部门而解除劳动合同，公司也无需支付经济补偿或赔偿金。

四、其他补偿与维权途径

1. 未支付的工资和福利：包括应得但未支付的基本工资、加班费、年假折算、奖金以及其他根据劳动合同或公司政策应支付的福利待遇。

2. 社会保险和公积金的补缴：公司需确保员工的社保（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）和公积金已缴纳至公司撤离或解散当月。

3. 维权途径：

   • 与公司协商：作为解决问题的第一步，员工应与公司的人力资源部门或管理层进行沟通，明确指出公司应承担的法律责任和自己应获得的补偿。
   • 向劳动监察部门投诉：若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、工作证等证据材料。
   • 申请劳动仲裁：若投诉仍未解决问题，员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 向法院提起诉讼：若对劳动仲裁结果不满意或公司不履行仲裁裁决，员工可向人民法院提起诉讼。

五、建议

• 在整个过程中，员工应保持冷静和理性，避免采取过激行为。
• 确保妥善保管所有与工作和离职有关的文件和证据，以便在需要时使用。
• 如遇复杂法律问题或需要更具体的法律帮助，建议咨询专业律师以获取针对性的法律意见和支持。

综上所述，公司在因撤销部门等原因与员工解除劳动合同时，必须严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。同时，员工也应了解自身权利，积极寻求法律途径解决争议。