事假一般情况下不应在休假里抵扣，但特定情况下可能影响年休假。以下是对这一问题的详细分析：
一、事假与年休假的基本区别
事假：是员工因个人私事需要处理而向用人单位申请的假期。其批准权在于用人单位，根据工作安排和实际情况决定是否准许。在事假期间，用人单位一般不支付工资。
年休假：是劳动者依法享有的法定假期，旨在保障劳动者在连续工作一定时间后获得休息和调整的权利。年休假期间，用人单位需正常支付工资。
二、事假与年休假的一般关系
- 不相互抵扣：事假和年休假是两种性质不同的假期，通常情况下不应相互抵扣。劳动者在请事假时，其年休假权益不应受到影响。
三、特定情况下事假可能影响年休假
事假天数累计达到一定标准：
- 根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。这是因为在此情况下，事假已实质上取代了年休假的作用。
用人单位规章制度的规定：
- 若用人单位的规章制度中规定了一定天数内的事假可以用年休假抵扣，该规定需满足以下条件才合法有效：
- 规章制度制定程序合法，即应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，并进行公示或告知劳动者；
- 内容不违反法律法规的强制性规定，不得随意扩大事假抵扣年休假的范围或条件。
四、实际应用中的注意事项
用人单位：
- 在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合规性，避免侵犯劳动者的合法权益。
- 在处理事假与年休假的关系时，应基于法律法规和规章制度进行协商和处理，确保双方权益得到妥善维护。
劳动者：
- 在请事假时，应了解并遵守单位的相关规定，同时关注自己的年休假权益是否受到影响。
- 若用人单位擅自将事假抵扣为年休假，劳动者有权维护自身合法权益，可以与用人单位进行沟通协商；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁。
总结来看，事假与年休假的关系需根据具体情况而定。在一般情况下，两者不应相互抵扣；但在特定情况下，如事假天数累计达到一定标准且单位不扣工资时，劳动者可能无法享受当年的年休假。同时，用人单位在制定相关规章制度时应确保其合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。