降级期间，员工的工作调动并非绝对禁止，但需根据具体情况和法律规定来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、劳动合同与单位规章制度的角度
劳动合同约定：首先，应查看劳动合同中是否有关于工作调动、岗位变更的明确约定。如果合同中明确规定了降级期间不得调动工作，那么单位应遵守合同约定，不得擅自调动员工的工作。
单位规章制度：其次，单位内部的规章制度也可能对工作调动有相关规定。如果规章制度中明确规定了降级期间的工作调动政策，那么员工和单位都应遵守这些规定。但需要注意的是，单位的规章制度必须合法、合理，且经过民主程序制定，否则可能对员工不产生约束力。
二、法律规定的角度
劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，员工享有平等的就业和选择职业的权利，以及取得劳动报酬的权利等。如果单位在降级期间擅自调动员工的工作，且这种调动对员工造成了不利影响（如降低工资、改变工作环境等），那么员工有权依法维护自己的权益。
合法调动的情形：当然，如果单位因生产经营需要，且调动工作对员工没有造成不利影响（如工资不变、工作环境相当等），同时符合劳动合同和单位规章制度的规定，那么这种调动可能是合法的。但单位在调动前应与员工进行充分沟通，并征得员工的同意。
三、实际操作中的建议
与单位沟通：如果员工在降级期间面临工作调动的问题，建议首先与单位进行沟通，了解调动的原因、目的以及可能对自己的影响。通过沟通，双方可以达成共识，避免不必要的纠纷。
寻求法律帮助：如果员工认为单位的调动行为违反了劳动合同、单位规章制度或相关法律规定，且无法通过沟通解决问题，那么可以寻求法律帮助。作为专业律师，我可以为员工提供法律咨询和代理服务，帮助员工维护自己的合法权益。
总结来看，降级期间员工的工作调动并非绝对禁止，但需根据劳动合同、单位规章制度以及相关法律规定来判断。如果员工面临此类问题，建议首先与单位进行沟通，并在必要时寻求法律帮助。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。