结论概述：结合新闻背景，周亚的离职是否合法需分情况讨论。若其主动提出离职且符合法定程序，则合法；若公司违法解除劳动合同，则不合法。以下结合具体法律条款与新闻事实进行详细分析。

一、劳动者主动离职的合法性分析

根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条及《劳动合同法》第三十七条，劳动者享有绝对辞职权，只需履行提前30日书面通知义务即可解除劳动合同，无需用人单位同意。新闻中周亚于2025年10月3日与公司协商一致后离职，若其已履行书面通知程序且公司未提出异议，则此次离职合法。

关键点：

1. 程序合法性：劳动者需以书面形式提前30日通知用人单位，口头通知或未满30日离职可能构成违法解除。
2. 协商离职的效力：双方协商一致离职的，需签订书面协议明确离职时间、补偿等条款，避免后续纠纷。

二、用人单位违法解除劳动合同的情形

若公司以“捆绑辞退”为由强迫周亚离职，则可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下情形时，劳动者可立即解除劳动合同且无需通知：

• 未提供劳动保护或条件：如公司未采取措施防止偷拍事件再次发生，导致劳动者人身安全受威胁；
• 规章制度违法：如公司要求劳动者“捆绑离职”的内部规定违反法律强制性规定。

新闻中，公司先承诺辞退偷拍者李坤但未履行，后提出“若李坤离职则周亚也离职”的要求，已损害周亚合法权益。若周亚因此被迫离职，公司需支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。

三、新闻事件中的法律责任与维权路径

1. 偷拍行为的法律定性：

   • 李坤的行为已构成侵犯隐私权，违反《治安管理处罚法》第四十二条，被处以行政拘留7日、罚款300元；
   • 若偷拍内容涉及传播或牟利，可能触犯《刑法》第二百五十三条之一（侵犯公民个人信息罪）。

2. 公司的管理责任：

   • 公司未及时辞退偷拍者，未尽到安全保障义务，需对周亚的精神损害承担赔偿责任（《民法典》第一千一百八十三条）；
   • 公司以“捆绑离职”威胁劳动者，涉嫌违反《劳动合同法》第八十八条（以暴力、威胁手段强迫劳动），周亚可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 周亚的维权建议：

   • 留存证据：包括偷拍视频、道歉书、赔偿协议、公司威胁录音等；
   • 申请劳动仲裁：主张违法解除赔偿金、精神损害抚慰金等；
   • 提起民事诉讼：若公司拒绝赔偿，可单独起诉要求赔偿医疗费、误工费等。

四、热点事件延伸思考

1. 对用人单位的警示：

   • 需完善反性骚扰制度，明确投诉处理流程，避免“和稀泥”式调解；
   • 禁止以“捆绑离职”等方式转嫁管理责任，否则可能面临行政处罚或集体诉讼。

2. 对劳动者的建议：

   • 遭遇职场侵权时，优先报警并留存证据，避免私下妥协；
   • 离职时务必要求公司出具书面解除证明，防止“被离职”后无法主张权益。

总结：周亚的离职合法性取决于离职程序与原因。若其主动协商且程序合规，则合法；若因公司违法解除而离职，则有权主张赔偿。建议劳动者在离职时明确性质、留存证据，并通过法律途径维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。