劳动合同上关于旷工的条款是否有效，需结合具体情况判断，核心在于用人单位的规章制度是否合法有效，以及旷工行为是否达到严重程度。以下从不同角度为您详细分析：
一、规章制度合法有效是前提
内容明确且合理：
- 用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长、累计旷工的天数等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪。例如，连续旷工3天以上或一年内累计旷工达到15天，可能被视为严重违纪。
- 规章制度的内容需合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得显失公平。
制定程序合法：
- 规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定。例如，通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
- 规章制度需向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。这可以通过公司内部公告栏张贴、发放员工手册、电子邮件通知等方式进行。
若规章制度未经过民主程序制定或未向劳动者公示，则对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同可能违法。
二、旷工事实需确凿
证据充分：
- 用人单位需提供充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、同事证言、监控录像等。考勤记录应详细、准确，能够反映劳动者的出勤情况。
- 若用人单位无法提供充分证据，或考勤记录存在漏洞、不准确，则解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。
特殊情况需核实：
- 如劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。例如，劳动者因突发疾病需要住院治疗，且及时向用人单位报告了情况。
三、旷工需达到严重程度
严重程度的界定：
- 劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度。这通常与旷工的天数、对用人单位工作秩序的影响等因素有关。
- 若劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。
实际案例参考：
- 例如，某员工因个人原因连续旷工5天，用人单位依据规章制度（该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示）解除了与该员工的劳动合同。法院经审理认为，用人单位的规章制度合法有效，且处理程序正当，判决支持用人单位的解除决定。
四、解除程序需合法
通知与申辩机会：
- 在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会。这可以通过书面通知、口头告知等方式进行，并确保劳动者能够充分表达自己的意见。
- 若用人单位未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，则解除决定可能违法。
工会意见：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，听取工会的意见后将处理结果书面通知劳动者本人。
五、法律建议
对用人单位的建议：
- 确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行。
- 在处理旷工问题时，秉持公正、合理的原则，确保法律的正确适用和劳动关系的和谐稳定。
- 及时收集、保留相关证据，以便在处理争议时提供证据支持。
对劳动者的建议：
- 了解自身权益，遵守用人单位的规章制度。
- 如遇不公正对待，如用人单位以不合理的理由解除劳动合同或扣除工资等，可寻求专业律师的帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。
在实际操作中，若您对劳动合同上关于旷工的条款或用人单位的处理方式有疑问，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。