劳动法把基本工资降低后加到加班费里合法吗-刘羽莎律师｜法行宝

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2025-10-22 劳动纠纷

不合法，将基本工资降低后加到加班费里的做法违反了劳动法的相关规定。以下从不同角度为您详细分析：

1. 基本工资与加班费的性质

基本工资是劳动者在正常工作时间内应得的报酬，是劳动者劳动价值的基本体现。而加班费则是劳动者在超出正常工作时间后，因额外付出劳动而应得的补偿。两者性质不同，不能相互替代或抵消。

2. 劳动法的相关规定

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资，且不得低于当地最低工资标准。同时，对于加班工资，法律也明确规定了计算标准，即按照劳动者本人小时或日工资标准的一定比例支付。如果用人单位将基本工资降低，并试图通过增加加班费来弥补，这实际上是在变相降低劳动者的整体收入，违反了劳动法的规定。

3. 可能的法律后果

如果用人单位采取这种做法，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。此外，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。

4. 实际操作中的建议

保留证据：劳动者应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据，以便在发生争议时证明自己的权益。
及时沟通：如果发现用人单位有降低基本工资并增加加班费的行为，劳动者应及时与用人单位沟通，表达自己的不满和诉求。
寻求法律援助：如果沟通无果，劳动者可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

总结来说，将基本工资降低后加到加班费里的做法是不合法的。用人单位应当遵守劳动法的规定，按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资，并依法支付加班费。如果劳动者遇到这种情况，应及时维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

结论前置：基本工资算加班费是否合法，需分情况讨论。一般情况下，仅按基本工资计算加班费是不合法的，但若劳动合同中有明确约定且不低于当地最低工资标准，则可能合法。法律规定与加班费计算基数根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、以及法定休假日工作时，需支付高于正常工作时间工资的工资报酬。这里的“正常工作时间工资”是计算加班费的基础，它并非仅指基本工资，而是包含了基本工资、岗位津贴、补贴等相对固定的、在正常工作时间内劳动者应得的收入部分。不同情况下的加班费计算劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工资数额，且该约定不低于当地最低工资标准，应以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。若劳动合同中工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应将这些项目的总和作为加班费计算基数，而非单独以“基本工资”作为计算依据。特殊情况：若劳动合同明确约定加班费计算基数为基本工资，且该约定不低于当地最低工资标准，则按基本工资计算加班费是合法有效的。但这种情况在实际操作中较为罕见，因为大多数劳动者的工资构成都包含除基本工资外的其他收入部分。劳动合同无明确约定或约定不明确：当劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确时，应以实际工资作为计算基数。实际工资包括用人单位直接支付给劳动者的所有报酬，如工资、奖金、津贴、补贴等（需扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等）。在这种情况下，仅按基本工资计算加班费会显著减少劳动者应得的加班费，损害其经济利益，因此是不合法的。加班费支付标准延长工作时间：支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日工作：若不能安排补休，则支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日工作：支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。具体计算方式示例假设某员工的月工资由基本工资3000元、岗位津贴1000元和绩效工资2000元组成，其加班费的计算基数应为基本工资与岗位津贴之和，即4000元。若该员工在休息日加班了8小时，且不能安排补休，则其加班费计算如下： $加班费 = 4000元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 8小时 \times 200\% = 367.82元$ 劳动者权益保障建议如果劳动者认为按基本工资计算加班费不合理，应首先尝试与用人单位进行协商沟通，要求按照法律规定或合理的方式重新确定加班费计算基数。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工资单等，以证明自己的加班事实和工资构成。综上所述，基本工资算加班费是否合法需根据劳动合同的约定和实际情况来判断。用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动合同中加班费按照基本工资作为基数是否合法，需分情况讨论：若劳动合同中明确约定了工资数额，且该数额与实际发放额一致，且不低于当地最低工资标准：在这种情况下，加班费的计算基数通常应以劳动合同中约定的工资（包括基本工资、岗位津贴等）为准，而非仅限于基本工资。若合同中明确将基本工资作为加班费计算基数，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于最低工资标准），则该约定是有效的。但需注意，若合同中的工资项目细分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，则应将各项工资的总和作为加班费的计算基数，而非仅以“基本工资”为准。若劳动合同未明确约定工资数额或约定不明确：在这种情况下，加班费的计算基数应以劳动者的实际工资为准。实际工资包括用人单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等（但不含加班费、伙食补助和劳动保护补贴）。若仅以基本工资作为加班费计算基数，可能无法真实反映劳动者的实际劳动报酬，从而损害劳动者的合法权益。无论采用何种方式确定加班费的计算基数，该基数均不得低于当地最低工资标准：这是法律对劳动者工资权益的最低保障。若公司仅按照最低基本工资来计算加班工资，显然违反了这一规定。这种做法既无法真实反映劳动者的实际劳动报酬，也损害了劳动者的合法权益。法律建议：对于劳动者而言：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和加班费的约定。若发现合同中存在不合理或模糊的条款，应及时与用人单位沟通协商，明确加班费的计算基数和支付标准。在加班时，应保留好相关证据（如加班通知、考勤记录等），以便在主张加班费时提供有力支持。若发现加班费被不合理计算或拖欠，应及时与用人单位沟通协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。对于用人单位而言：在制定劳动合同和工资制度时，应遵循法律法规的规定，明确加班费的计算基数和支付标准。在支付加班费时，应确保计算基数的准确性和合法性，避免因计算错误或违法而引发的劳动争议和法律纠纷。可能产生的法律后果：若用人单位未按照法律法规的规定支付加班费，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。经查实后，用人单位可能面临补发加班费、支付赔偿金等法律责任。在极端情况下，若用人单位长期拖欠或拒不支付加班费，还可能构成拒不支付劳动报酬罪，面临刑事处罚。综上所述，劳动合同中加班费按照基本工资作为基数是否合法需根据具体情况进行判断。在处理相关争议时，应遵循法律法规和劳动合同的约定，确保劳动者的合法权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳动合同中规定加班费按基本工资计算，这一做法的合法性需分情况讨论：若基本工资不低于当地最低工资标准，且劳动合同明确约定加班费计算基数为基本工资：合法性分析：根据《劳动法》及相关规定，加班费的计算基数通常应为劳动者正常工作时间下的工资报酬。若劳动合同中明确约定加班费以基本工资为计算基数，且该基本工资不低于当地最低工资标准，这一约定在法律上是被允许的。因为劳动合同是双方自愿达成的协议，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，即具有法律效力。实际操作建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于加班费计算的部分。如果合同中有明确约定，且自己认可这一约定，那么在加班时就可以按照合同约定的方式计算加班费。若基本工资低于当地最低工资标准，或劳动合同未明确约定加班费计算基数：合法性分析：如果基本工资低于当地最低工资标准，那么以基本工资为计算基数的加班费显然是不合法的，因为这违反了最低工资标准的强制性规定。另外，如果劳动合同中未明确约定加班费的计算基数，那么根据相关法律规定，加班费通常应以劳动者正常工作时间下的工资报酬为计算基数，这可能包括基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。实际操作建议：在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。如果用人单位拒绝支付或支付不足，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。额外提醒：合同条款的明确性：劳动合同中的条款应当明确、具体，避免使用模糊或歧义的语言。对于加班费的计算基数、计算方式等关键条款，更应做到清晰无误。劳动者的权益保护：劳动者在签订劳动合同时，应充分了解自己的权益和义务，对于不合理的合同条款要敢于提出异议并寻求修改。同时，在加班时也要保留好相关证据，如加班记录、工资条等，以便在发生纠纷时能够证明自己的主张。总结：劳动合同中规定加班费按基本工资计算是否合法，取决于基本工资是否不低于当地最低工资标准以及劳动合同中是否有明确约定。如果基本工资合法且合同有明确约定，则这一做法是合法的；否则，劳动者有权要求用人单位按照法律规定支付加班费。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班费按最低基本工资计算是不合法的。用人单位应当依据劳动合同约定或法律规定的标准，合理支付劳动者的加班费。以下从多个角度进行详细分析：一、加班费支付标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，对于加班费的支付标准有明确的法律条文进行规范：工作日加班：安排劳动者延长工作时间的，需支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日加班：休息日安排劳动者工作且不能安排补休的，需支付不低于工资的200%的工资报酬。法定节假日加班：法定休假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资的300%的工资报酬。二、加班费的计算基数加班费的计算基数应首先依据劳动合同的约定来确定。若劳动合同中有明确约定的工资数额，该数额即为加班费的计算基数。若劳动合同中工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”等，则应以各项工资的总和作为基数计发加班费。在劳动合同没有明确约定工资数额或约定不明确的情况下，应以实际工资（扣除加班费、伙食补助和劳动保护补贴等）作为计算基数。重要的是，加班费计算基数不得低于当地最低工资标准，但也不得畸低于劳动者正常工作时间工资标准。三、不合法情形举例假设员工小张的月工资为6000元，且劳动合同未对加班费计算基数另有约定，当地最低工资标准为2200元。若用人单位试图按照最低工资标准2200元来计算小张的加班费，这显然是不合法的。正确的做法应该是以小张的正常出勤月工资6000元为基数来核算加班费。具体计算方式如下：工作日加班：假设小张工作日加班2小时，其加班费应为：$6000元 \div 21.75天 \div 8小时 \times 2小时 \times 150\% = 103.45元$（结果四舍五入）。休息日加班：假设小张休息日加班1天（8小时），且不能安排补休，其加班费应为：$6000元 \div 21.75天 \times 1天 \times 200\% = 551.72元$（结果四舍五入）。法定节假日加班：假设小张法定节假日加班1天（8小时），其加班费应为：$6000元 \div 21.75天 \times 1天 \times 300\% = 827.59元$（结果四舍五入）。四、劳动者的维权途径如果劳动者发现用人单位存在按最低工资标准计算加班费这一不合法行为，可以采取以下措施维护自己的合法权益：协商沟通：首先尝试与用人单位进行协商，要求其按照正确的计算基数支付加班费。投诉举报：若协商无果，可以向当地的劳动保障监察部门进行投诉，由相关部门责令用人单位改正并支付相应费用。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者还可以申请劳动仲裁，通过法律途径要求用人单位补足加班费差额，甚至在符合条件的情况下主张相应的经济补偿。综上所述，加班费按最低基本工资计算是违法的，用人单位必须依法支付加班费，而劳动者也有权通过多种途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

加班费用基本工资来付，通常是不合法的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：法律规定与依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间、休息日工作且不能安排补休、以及法定休假日工作时，需支付高于正常工作时间工资的工资报酬。具体标准如下：延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。休息日工作的，若不能安排补休，则支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。法定休假日工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这里的“工资”并非仅指基本工资，而是包含了基本工资、岗位津贴、补贴等相对固定的、在正常工作时间内劳动者应得的收入部分。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条也明确指出，“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。加班费的计算基数加班费的计算基数应当是劳动者正常劳动应得的全部工资，这包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等货币性收入。如果仅按照基本工资来计算加班费，将减少劳动者应得的加班报酬，损害劳动者的合法权益。具体计算方式加班费的具体计算方式基于劳动者的实际工资收入和加班时间，具体如下：工作日加班：加班工资 = 月工资（含基本工资、绩效工资、津贴等）÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍。休息日加班：加班工资 = 月工资（同上）÷21.75÷8×加班小时数×2倍。法定休假日加班：加班工资 = 月工资（同上）÷21.75÷8×加班小时数×3倍。特殊情况说明若劳动合同明确约定加班费计算基数为基本工资，且该约定不低于当地最低工资标准，则按基本工资计算加班费是合法有效的。但在实际操作中，这种情况较为罕见，因为大多数劳动者的工资构成都包含除基本工资外的其他收入部分。如果用人单位仅以基本工资作为衡量加班工资的标准，而未考虑其他货币性收入，其行为通常是不合法的。劳动者权益保护劳动者发现用人单位计算加班费方式不合法时，有权要求用人单位按照法律规定调整并补发加班费。协商不成的情况下，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者通过法律途径（如提起劳动仲裁或诉讼）来维护自己的合法权益。在此过程中，劳动者应保留好相关证据，如加班记录、工资单等，以证明自己的加班事实和工资构成。总结与建议：加班费用基本工资来付，在大多数情况下是不合法的。用人单位应当严格按照法律规定和劳动者的实际工资收入来计算并支付加班费，以保障劳动者的合法权益。如果劳动者发现用人单位存在违法行为，应及时采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司降低加班费计算基数是否合法，需分情况讨论：一、劳动合同或集体合同有明确约定时若公司未经协商擅自降低：根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。加班费作为劳动报酬的一部分，其计算基数若已在劳动合同中明确约定，公司未经劳动者同意擅自降低，即构成违约，属于违法行为。若经协商一致后降低：若公司因经营需要或其他合理原因，与劳动者协商一致后降低加班费计算基数，并签订书面协议，则此行为合法。但协商过程中，公司应确保劳动者的知情权、参与权和表达权，不得利用优势地位强迫劳动者接受不合理条件。二、劳动合同或集体合同无明确约定时以正常工作薪酬为准：若劳动合同或集体合同未对加班费计算基数作出明确规定，则应以劳动者实际所得的正常工作薪酬为准。此时，公司若擅自降低加班费计算基数，导致劳动者实际获得的加班费低于其正常工作薪酬的相应比例（即延长时间不低于150%、休息日不低于200%、法定节假日不低于300%），则属于违法行为。不得低于最低工资标准：根据《劳动法》及相关规定，加班工资的计算基数也不得低于所在城市所制定的最低工资标准。倘若公司将加班费的计算基数降低至低于最低工资标准，那么这样的行为无疑是违法的。三、公司能提供合理理由并经合法程序时合理理由：若公司因经营困境、市场变化等合理原因需要降低加班费计算基数，应提供充分证据证明其必要性。合法程序：公司降低加班费计算基数前，应通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，应将降低加班费计算基数的决定和理由告知劳动者，确保劳动者的知情权。避免违法指控：若公司能提供合理理由，并经合法民主程序并告知员工，其降低加班费计算基数的行为或可避免违法指控。但即便如此，公司也应确保降低后的加班费计算基数仍符合法律法规和劳动合同的约定。法律建议：劳动者在遇到公司降低加班费计算基数的情况时，应首先查看劳动合同或集体合同中是否有相关约定。若无约定或约定不明确，劳动者可要求公司按照其正常工作薪酬计算加班费。若公司拒绝或降低后的加班费低于最低工资标准，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。可能法律后果：公司若违法降低加班费计算基数，可能面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付加班费、加付赔偿金等。劳动者若因此遭受损失，还可要求公司承担民事赔偿责任。

加班费不按照基本工资算，是否合法需视具体情况而定，但通常来说，仅按基本工资计算加班费是不合法的。以下从多个角度为您详细分析：一、合法情况劳动合同或集体合同有明确约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定了加班工资的计算基数，并且该基数不低于当地最低工资标准，同时是双方真实意思的表示，那么按照合同约定的方式计算加班费是合法的。这个基数可以包括基本工资、岗位工资、绩效工资等固定性收入部分，只要双方协商一致且不违反法律强制性规定即可。用人单位制度规定且员工同意：用人单位依法制定的工资支付制度中明确规定了加班工资的计算基数，并且该制度已经通过民主程序制定并向员工公示，员工在知晓且未提出异议的情况下，该制度也可作为计算加班费的依据。但同样，这个基数不得低于当地最低工资标准。二、不合法情况仅按基本工资计算加班费：加班费的计算基数应包含劳动者正常工作时间内应得的相对固定的收入部分，如基本工资、岗位津贴等。如果用人单位仅按照基本工资计算加班费，而忽略了其他固定性收入部分，那么这种做法通常是不合法的。因为这样做会减少劳动者应得的加班报酬，损害劳动者的合法权益。计算基数低于法定标准：根据我国《劳动法》及相关法规的规定，加班费的计算基数不得低于劳动者正常工作时间的工资，且具体支付标准需按照工作时间延长的不同情况（工作日、休息日、法定节假日）分别支付不低于工资的150%、200%、300%的工资报酬。如果计算基数低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，则是不合法的。三、加班费的正确计算方式加班费的具体计算方式基于劳动者的实际工资收入和加班时间，具体如下：工作日加班：加班工资 = 月工资（包含基本工资、岗位津贴等固定性收入）÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 1.5倍休息日加班：加班工资 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 2倍若能安排补休，则无需支付加班费。法定休假日加班：加班工资 = 月工资 ÷ 21.75 ÷ 8 × 加班小时数 × 3倍四、维权途径如果用人单位存在违法计算加班费的情况，劳动者可以通过以下途径维护自己的权益：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位沟通，要求按照法律规定支付加班费。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：在必要时，劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的加班工资及相应赔偿。举例说明：假设某员工的月工资由基本工资3000元、岗位津贴1000元组成，合计4000元。若该员工在休息日加班了8小时，且不能安排补休，那么其应得的加班费为：4000元 ÷ 21.75 ÷ 8 × 8小时 × 2倍 ≈ 367.82元。如果用人单位仅按基本工资3000元计算加班费，那么该员工将少得约67.82元的加班报酬。综上所述，加班费不按照基本工资算是否合法，需综合考虑劳动合同、集体合同的约定以及法律法规的规定。劳动者应了解自己的权益，并在面临问题时采取适当的维权措施。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司把工资分为基本工资和加班费，这一做法本身并不直接违法，但关键在于加班费的计算基数是否合法。以下从不同角度进行详细分析：一、加班费计算基数的合法性原则劳动合同优先原则：如果劳动合同中明确约定了工资数额，且该数额与实际发放的工资一致，那么加班费应以该约定的工资作为计算基数。这里的工资数额应理解为劳动者正常工作时间的总工资，而非仅指基本工资。若劳动合同中的工资项目细分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，则应将各项工资的总和作为加班费的计算基数，以确保劳动者的合法权益不受损害。实际工资原则：在劳动合同未明确约定工资数额或约定不明确的情况下，应以劳动者的实际工资作为加班费的计算基数。实际工资包括用人单位直接支付给劳动者的工资、奖金、津贴、补贴等（但不含加班费、伙食补助和劳动保护补贴）。如果公司仅将基本工资作为加班费的计算基数，而忽略了其他固定发放的货币性收入，如岗位津贴、绩效工资等，那么这种做法可能违法，因为它损害了劳动者获得足额劳动报酬的权益。最低工资标准保障原则：无论采用何种方式确定加班费的计算基数，该基数均不得低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者工资权益的最低保障。如果公司按照低于当地最低工资标准的金额来计算加班费，那么这种做法显然违法。二、公司做法的合法性分析合法情况：如果劳动合同中明确约定了加班费的计算基数为基本工资，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时不低于当地最低工资标准，那么这种做法在一定程度上是合法的。但需要注意的是，这种约定往往并非劳动者真实意愿的体现，可能存在显失公平的情况。违法情况：如果公司未按照劳动合同约定或实际工资情况来计算加班费，而是单方面将加班费计算基数限定为基本工资，且该基数低于劳动者正常工作时间的总工资或当地最低工资标准，那么这种做法违法。它损害了劳动者获得足额劳动报酬的权益，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。三、法律建议劳动者：如果发现公司计算加班费的方式不合理、不合法，可以与用人单位协商，要求按照法定标准计算加班费。协商不成的，可以通过劳动监察投诉或劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。用人单位：应严格遵守相关法律法规，按照劳动合同约定或实际工资情况来计算加班费。避免单方面将加班费计算基数限定为基本工资，以免引发劳动争议和法律纠纷。总结来说，公司把工资分为基本工资和加班费并不直接违法，但关键在于加班费的计算基数是否合法。如果公司未按照法定标准来计算加班费，损害了劳动者的合法权益，那么这种做法就是违法的。劳动者在遇到此类问题时，应及时咨询并寻求法律帮助。

结论：用人单位在给员工普加工资的同时降低加班费，这一行为是否合法，需根据具体情况来判断，一般情况下，未经员工同意擅自降低加班费是不合法的。一、从劳动合同的角度分析根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，双方都应按照合同约定履行各自的义务。如果劳动合同中明确规定了加班费的计算方式和标准，那么用人单位在未经员工同意的情况下擅自降低加班费，就违反了劳动合同的约定，属于违法行为。二、从工资调整的角度分析虽然用人单位有权根据自身经营状况和员工表现等因素调整工资水平，但这种调整应当遵循公平、合理、合法的原则，并且需要与员工进行协商，达成一致意见。如果用人单位在给员工普加工资的同时，未经员工同意就擅自降低加班费，这种做法可能被视为对员工权益的不当侵害，因为加班费是员工因额外工作而应得的报酬，与基本工资是分开的。三、从加班费支付规定的角度分析根据《劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定明确了加班费的支付标准和条件，用人单位必须遵守。如果用人单位擅自降低加班费，就违反了这些规定，可能面临法律责任。四、建议与措施与员工协商：如果用人单位确实需要调整加班费标准，应当与员工进行充分协商，达成一致意见后再进行实施。修改劳动合同：如果双方协商一致同意调整加班费标准，那么应当及时修改劳动合同中的相关条款，以确保合同的合法性和有效性。遵守法律法规：用人单位在调整工资和加班费时，必须严格遵守国家法律法规的规定，不得侵害员工的合法权益。总结：用人单位在给员工普加工资的同时降低加班费，这一行为是否合法需根据具体情况来判断。但一般情况下，未经员工同意擅自降低加班费是不合法的。如果用人单位有调整加班费的需求，应当与员工进行充分协商，并遵守相关法律法规的规定。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

加班工资降低一般是不符合劳动法的。下面我将从多个角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这些规定明确了加班工资的计算标准和支付条件，用人单位必须严格遵守，不得随意降低加班工资标准。加班工资降低的可能情况及分析用人单位单方面降低加班工资：分析：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低加班工资标准，这明显违反了劳动法的规定。劳动者有权要求用人单位按照原标准支付加班工资，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动合同或规章制度中的加班工资条款变更：分析：如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班工资标准，或者用人单位在规章制度中规定了加班工资的计算方法，那么这些条款或规定必须符合劳动法的规定。如果用人单位想要变更这些条款或规定，必须与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。否则，变更后的条款或规定对劳动者不具有约束力。特殊情况下的加班工资调整：分析：在某些特殊情况下，如用人单位经营困难、面临重大变故等，用人单位可能需要与劳动者协商调整加班工资标准。但这种情况必须建立在双方协商一致的基础上，且调整后的加班工资标准不得低于当地最低工资标准。如果用人单位未经协商一致就单方面降低加班工资标准，仍然构成违法行为。法律建议保留证据：如果劳动者发现用人单位降低了加班工资标准，应首先保留好相关证据，如工资条、加班记录、劳动合同等。这些证据将有助于劳动者在后续维权过程中证明自己的权益受到了侵害。与用人单位协商：在保留好证据后，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求用人单位按照原标准支付加班工资。如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。寻求法律援助：如果劳动者在维权过程中遇到困难或需要法律帮助，可以向当地法律援助机构申请法律援助或直接向我咨询。作为专业律师，我将为你提供全面的法律支持和帮助。可能的法律后果如果用人单位违反劳动法规定降低加班工资标准，将可能面临以下法律后果：支付拖欠的加班工资及经济补偿：用人单位需要按照原标准支付拖欠的加班工资，并可能需要支付一定的经济补偿金给劳动者。受到行政处罚：劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并可能对其处以罚款等行政处罚。影响企业信誉：用人单位的违法行为还可能影响其企业信誉和形象，对其未来的经营和发展造成不利影响。综上所述，加班工资降低一般是不符合劳动法的。如果你遇到了类似的问题，请保留好相关证据并及时寻求法律帮助。