结论前置：

1. 一般情况下，辞职半年后原公司要求签考勤是不合法的。
2. 若存在特殊情况，如涉及未结清的工资、奖金、加班费等劳动争议，且考勤记录是解决争议的关键证据，则可能需要根据具体情况判断。

详细分析：

首先，我们需要明确的是，员工辞职后，与原公司的劳动关系即告终止。在劳动关系终止后，原公司通常无权再要求员工签署任何与工作相关的文件，包括考勤记录。这是因为，考勤记录是员工在工作期间的工作表现记录，属于劳动关系存续期间的权利义务范畴。一旦劳动关系终止，原公司就不再享有要求员工签署此类文件的权利。

从法律角度分析：

• 劳动关系终止后的权利义务：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系终止后，双方的权利义务也随之终止。除非有特别约定或法律另有规定，否则原公司无权要求员工履行劳动关系存续期间的义务。
• 考勤记录的性质：考勤记录是员工在工作期间的工作表现记录，用于计算工资、加班费等劳动报酬。在劳动关系终止后，考勤记录对于员工来说已经失去了其原有的意义，因为员工已经不再从原公司获得劳动报酬。

然而，也存在一些特殊情况：

• 未结清的劳动争议：如果员工与原公司之间存在未结清的工资、奖金、加班费等劳动争议，且考勤记录是解决这些争议的关键证据，那么原公司可能会要求员工签署或确认考勤记录。但这种情况下的要求，应当是基于解决劳动争议的需要，并且应当遵循合法、公正、公平的原则。
• 双方特别约定：如果员工在辞职时与原公司有特别约定，如约定在辞职后的一段时间内仍需配合原公司完成某些工作或提供某些文件，那么员工可能需要按照约定履行相关义务。但这种情况下的约定应当明确、具体，并且不违反法律法规的强制性规定。

法律建议：

• 对于员工来说：如果原公司要求签署考勤记录，员工应当首先了解自己的权利和义务，以及签署考勤记录可能带来的法律后果。如果认为原公司的要求不合理或违法，员工可以拒绝签署，并保留相关证据以备不时之需。
• 对于原公司来说：如果确实需要员工签署考勤记录以解决劳动争议或履行特别约定，原公司应当与员工进行充分沟通，明确签署的目的和意义，并确保签署过程合法、公正、公平。

可能的法律后果：

• 如果员工拒绝签署：原公司可能会采取一些法律手段来维护自己的权益，如提起劳动争议仲裁或诉讼。但这种情况下，原公司需要提供充分的证据来证明自己的主张，否则可能会面临败诉的风险。
• 如果员工签署了不合理的考勤记录：员工可能会因此承担一些不必要的法律责任或经济损失。因此，员工在签署任何文件之前都应当仔细阅读并理解文件内容，确保自己的权益不受损害。

综上所述，辞职半年后原公司要求签考勤一般情况下是不合法的。但如果存在特殊情况，如涉及未结清的劳动争议或双方有特别约定，则可能需要根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。