未经通知降薪通常是违法的。这一结论主要基于《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，该法明确指出，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容，包括工资待遇，且变更应当采用书面形式。下面，我将从不同角度详细分析这一问题：

一、未经协商一致的单方面降薪

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位未经劳动者同意擅自降薪，属于单方面变更劳动合同，这是违法的。
• 实例说明：假设某公司未与员工进行任何协商，就直接宣布降薪，这种行为明显违反了劳动法的规定。员工有权要求公司恢复原工资待遇，或者通过法律途径来维护自己的合法权益。
• 员工应对措施：遇到这种情况，员工首先应与公司进行沟通协商，要求恢复原工资。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。

二、未采用书面形式变更劳动合同的降薪

• 法律依据：同样依据《劳动合同法》第三十五条，即使双方就降薪达成了一致，但如果没有以书面形式进行确认，也可能构成违法。
• 实例说明：比如，公司口头通知员工降薪，员工也口头表示了同意，但没有签订任何书面协议。这种情况下，如果后续发生纠纷，员工可能会因为缺乏书面证据而处于不利地位。
• 员工应对措施：员工应要求公司以书面形式确认降薪协议，并保留好相关证据，以备不时之需。

三、降薪后工资低于最低工资标准

• 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。如果降薪后工资低于这个标准，即使双方协商一致，也是违法的。
• 实例说明：假设某地区的最低工资标准是每月2000元，而公司降薪后员工的工资只有1800元，这就明显违反了最低工资标准的规定。
• 员工应对措施：员工可以向当地劳动监察部门投诉，要求公司补足工资差额，并可能面临罚款等法律责任。

四、合法降薪的特定情形

虽然未经通知降薪通常是违法的，但也有一些特定情形下，降薪可能是合法的。比如：

• 基于法定情形的调整：如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可以按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。
• 依据企业规章制度调整：如果企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，那么按规章制度降薪可能是合法的。
• 绩效考核结果调整：如果劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩，那么用人单位可以根据考核结果合理调整工资。
• 劳动者不能胜任工作：如果劳动者不能胜任工作，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可以合理调整其薪资。

建议：面对未经通知的降薪，员工应保持冷静，首先尝试与公司进行沟通协商。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，员工在日常工作中也应密切关注自己的劳动合同和薪资待遇等事项，以便在出现问题时能够及时应对。如果有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。