核心前提与问题重述
用户咨询的核心场景为：职工无编制，但劳动局已办理相关手续并安排其上班，现需明确后续处理方式。可能的真实意图包括：劳动关系认定、权益保障、合同签订、社保缴纳等法律问题。以下从法律实务角度分情况说明：

1. 劳动关系认定与合同签订

• 结论：无论是否有编制，只要劳动局办理了入职手续且职工实际提供劳动，即构成事实劳动关系，用人单位应依法签订书面劳动合同。
  
• 法律依据：
  
  • 《劳动合同法》第7条、第10条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应在1个月内签订书面合同。
    
  • 即使无编制，职工仍享有《劳动法》《劳动合同法》规定的权益（如工资、社保、休息休假等）。
    
• 建议：
  
  • 要求用人单位补签书面劳动合同，明确岗位、薪资、期限等条款；
    
  • 若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张未签合同的双倍工资差额（最多11个月）。

2. 社保与福利待遇

• 结论：无编制不影响社保缴纳义务，用人单位必须为职工缴纳社会保险。
  
• 法律依据：
  
  • 《社会保险法》第58条、第60条规定，用人单位应自用工之日起30日内为职工办理社保登记并缴费。
    
  • 编制外职工与编制内职工在社保权益上无本质区别（除部分单位自行设定的补充福利外）。
    
• 建议：
  
  • 核查工资条或社保缴费记录，确认是否已缴纳社保；
    
  • 若未缴纳，可要求用人单位补缴，或向社保征收机构投诉（如税务局）。

3. 编制缺失的法律风险与应对

• 结论：无编制本身不违法，但需警惕用人单位以“无编制”为由规避法定责任。
  
• 风险提示：
  
  • 部分单位可能通过“无编制”降低待遇（如同工不同酬）、拒绝晋升或解除劳动关系时不支付补偿；
    
  • 若劳动合同或规章制度中明确“无编制”对应特定待遇，需审查条款是否合法（如是否低于最低工资标准）。
    
• 建议：
  
  • 对比同岗位编制内职工的待遇，若存在显著差异，可主张“同工同酬”（《劳动法》第46条）；
    
  • 保留工资条、考勤记录、工作证等证据，以备维权。

4. 劳动局手续的效力与后续操作

• 结论：劳动局办理的手续（如入职备案、用工登记）可证明劳动关系存在，但需结合其他证据完善权利主张。
  
• 实务要点：
  
  • 劳动局备案的入职手续可作为证明劳动关系的重要证据；
    
  • 若用人单位未依据手续履行义务（如未签合同、未缴社保），可要求劳动局协调或直接申请仲裁。
    
• 建议：
  
  • 向劳动局申请调取入职备案材料，作为后续维权的证据；
    
  • 若劳动局未履行监管职责，可向上级部门或政府信访部门反映。

总结与行动建议

1. 优先与用人单位协商，要求签订书面合同、补缴社保、落实同工同酬；
   
2. 协商无果时，向当地劳动监察大队投诉（电话12333）或申请劳动仲裁；
   
3. 保留所有与劳动关系相关的证据（如工作证、工资流水、考勤记录、沟通记录等）。
   

如有进一步细节（如用人单位类型、具体手续内容等），可补充说明后继续深入分析。