核心结论：若调动工作时发现工作经历存在问题，需根据问题性质采取不同措施，包括补充证明材料、修正错误信息、协商解决或通过法律途径维权。以下是具体分析：

1. 明确问题性质：是“记录错误”还是“实质瑕疵”？

• 记录错误（如入职/离职时间、职位名称写错）：需联系原单位人事部门出具《情况说明》或修正版《离职证明》，并加盖公章。若原单位拒绝配合，可提供工资流水、社保记录、劳动合同等辅助材料证明实际工作情况。
• 实质瑕疵（如虚构工作经历、隐瞒离职原因）：需评估风险。若新单位已发现并质疑，应主动承认错误并解释原因（如“原单位系统录入失误”），同时提供其他证据（如同事证言、项目成果）弥补可信度。若涉及欺诈入职，可能面临解约风险，需提前准备应对方案。

2. 分场景应对策略

• 场景一：新单位未发现，但档案/系统记录有误
  立即联系原单位修正，并同步告知新单位人事部门“因系统升级导致信息延迟更新”，避免被动暴露。若原单位已注销或无法联系，可向当地劳动监察部门申请调取历史档案。
• 场景二：新单位已发现并要求解释
  书面提交《情况说明》，附证据清单，重点强调“实际工作能力与岗位要求匹配”，弱化“记录错误”的影响。若涉及竞业限制或保密义务纠纷，需提前咨询律师评估法律风险。
• 场景三：问题导致调动受阻或解约
  检查新单位《录用通知书》或劳动合同中是否明确“工作经历真实”为入职条件。若未明确，可主张新单位构成违约；若明确，需协商降低影响（如延长试用期、调整岗位），或通过劳动仲裁主张赔偿。

3. 预防性建议

• 调动前自查：通过“国家企业信用信息公示系统”核对原单位状态，联系前同事确认离职流程是否合规。
• 证据留存：保存所有与工作经历相关的邮件、聊天记录、项目文件，建立电子+纸质双备份。
• 法律底线：避免伪造公章、虚构劳动关系等行为，此类行为可能触犯《刑法》第280条（伪造公司印章罪）。

温馨提示：工作经历问题处理需兼顾“事实修正”与“法律风险”，建议根据具体问题提供细节，我可以进一步为您定制解决方案。