企业明明知道仲裁必败却仍不和员工和解，主要是基于以下几个方面的考虑：

1. 争取时间调整策略：

   • 企业可能面临经营困境，需要时间调整用工制度、优化管理流程或进行其他必要的改革。通过仲裁程序，企业可以赢得宝贵的时间来实施这些调整，从而在未来面对类似困境时能够更好地应对。
   • 例如，企业可能正在制定新的薪酬体系或绩效考核标准，以减少未来的劳动纠纷。在仲裁期间，企业可以继续完善这些制度，确保其合法性和有效性。

2. 建立示范效应：

   • 企业可能希望通过坚持仲裁程序来建立一种示范效应，即让其他员工看到，即使提起仲裁，也需要付出大量的时间和精力，而且结果并不一定如预期。这种示范效应可能会让其他员工在考虑提起仲裁时更加谨慎，从而降低企业未来的劳动纠纷风险。
   • 特别是对于急于寻找新工作或刚到新单位还处于磨合期的员工来说，长时间的法律程序可能会让他们望而却步，选择更快捷的方式与企业谈判。

3. 维护企业形象和声誉：

   • 在某些情况下，企业可能认为直接和解会损害其形象和声誉。通过坚持仲裁程序，企业可以展示其坚持原则、维护自身权益的决心，从而在一定程度上维护其市场地位和品牌形象。
   • 当然，这种策略需要谨慎使用，因为过度的对抗可能会引发公众的不满和负面舆论。

4. 对仲裁结果的预期管理：

   • 尽管企业可能认为仲裁必败，但它们可能对仲裁结果的具体内容有所预期。例如，企业可能希望通过仲裁程序来明确某些法律条款的适用或解释，从而为未来的劳动纠纷提供更有利的法律依据。
   • 此外，企业可能还希望通过仲裁程序来展示其合规性和对劳动法律的尊重，尽管最终结果可能并不如其所愿。

法律建议：

• 对于员工而言，如果面临企业不愿和解的情况，应充分了解自己的法律权益和仲裁程序的相关规定，积极准备仲裁材料，维护自己的合法权益。
• 同时，员工也可以考虑通过行政部门的干预来推动和解进程。例如，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求帮助，这些部门可能会介入调解，促使双方达成和解。

可能的法律后果：

• 如果企业坚持不和解且仲裁结果对其不利，企业可能需要承担相应的法律责任，包括支付赔偿金、恢复劳动关系等。
• 此外，企业还可能面临公众的负面评价和声誉损害，对其未来的经营和发展产生不利影响。