针对公司没有业务时哺乳期员工的处理问题，核心前提是公司处于业务停滞状态，同时涉及对哺乳期女职工这一特殊劳动群体的保护。结论前置如下：

1. 公司不得以“无业务”为由单方面解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第42条及《女职工劳动保护特别规定》第5条，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照非过失性解除（如经济性裁员、客观情况重大变化）或过错性解除（如员工无重大过错）的规定解除劳动合同。即使公司业务停滞，也需通过协商、调整岗位等合法方式处理，而非直接辞退。

2. 可协商调整工作岗位或工作方式，但需符合法定条件
   若公司确因经营困难需调整人员，可与哺乳期员工协商变更劳动合同内容（如调整至后勤、行政等轻体力岗位，或协商短期停工留薪）。但需注意：

   • 调整后的岗位不得降低原工资待遇（除非员工同意）；
     
   • 不得安排夜班、加班或从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；
     
   • 协商需以书面形式确认，避免口头约定引发纠纷。

3. 经济性裁员时，哺乳期员工属于优先留用人员
   若公司需通过经济性裁员（如连续亏损、破产重整等），根据《劳动合同法》第41条，哺乳期员工应优先留用。即使最终裁员，也需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见，并将裁员方案报劳动行政部门备案。

4. 公司停业或破产时，哺乳期员工权益保障
   若公司决定停业或进入破产程序，需依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资），并优先清偿拖欠的工资、社保及哺乳期工资损失。同时，员工可申请劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同至哺乳期结束（若公司未依法解除）。

实务建议：

• 公司应提前与员工沟通，说明经营状况，争取协商一致；
  
• 避免单方面强制调岗或降薪，否则可能构成违法解除；
  
• 哺乳期员工可主动要求公司出具书面处理方案，保留证据；
  
• 若发生争议，及时向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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