结论前置：针对您借用管理岗位10年后再被清退至原岗位的情况，需结合劳动合同、单位规章制度及法律法规综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同与岗位约定的法律效力

• 若劳动合同中明确约定了您的岗位、职责及调岗条件（如“管理岗位借用期满后返回原岗”），且该条款不违反《劳动合同法》的强制性规定（如未涉及歧视、强迫劳动等），则单位清退行为可能具有合法性。
• 关键点：需核查劳动合同中是否有关于岗位调动的明确条款，以及该条款是否经双方协商一致（如是否为格式条款、是否向您充分说明）。

2. 单位规章制度的合法性审查

• 若单位依据内部规章制度（如《员工岗位管理办法》）进行清退，需审查该制度是否通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、是否公示或告知您，以及内容是否合法合理。
• 风险点：若规章制度未履行民主程序或未公示，可能被认定为无效，单位据此清退的行为可能违法。

3. “同工同酬”与岗位调整的合理性

• 根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致，除非存在法定情形（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。若单位未提供充分理由（如您不胜任管理岗位），单方清退可能构成违法调岗。
• 补偿义务：若清退导致工资、福利等降低，单位需证明调整的合理性，否则可能需按原岗位标准补足差额。

4. “10年借用”是否构成事实劳动关系变更

• 若您在管理岗位工作10年期间，单位未提出异议，且您实际履行管理职责、领取管理岗位薪酬，可能形成“事实上的岗位变更”。此时单位突然清退，需承担举证责任，证明调岗的合法性。
• 司法实践：部分法院会考虑“工作实际履行情况”，若长期从事管理岗位，可能认定双方已通过实际行为变更了劳动合同内容。

5. 维权路径与建议

• 协商解决：与单位沟通，要求出具书面调岗通知及依据，明确拒绝违法调岗。
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉单位违法调岗行为。
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张单位违法调岗，要求恢复原岗位或赔偿损失（如工资差额、经济补偿金等）。
• 诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

6. 特殊情形提示

• 若您属于“三期”女职工、医疗期内员工或工伤职工，单位不得随意调岗，否则可能面临更严厉的法律责任。
• 若单位以“末位淘汰”“组织架构调整”等理由清退，需审查其合理性及程序合法性。

总结建议：

1. 立即收集劳动合同、工资单、岗位调整通知等证据；
   
2. 书面要求单位说明调岗理由及依据；
   
3. 若单位无法提供合法理由，可依法维权。
   

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