针对部门让职工休年休假的情况，回复时需结合具体场景与法律规定，核心结论如下：

1. 若职工同意休年休假
   建议以书面形式确认，避免后续争议。回复模板可参考：
   “感谢公司安排，我同意于XX年XX月XX日至XX年XX月XX日休年休假。休假期间我将保持通讯畅通，紧急事务可随时联系我。”
   法律依据：根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作具体情况统筹安排年休假，职工应配合。书面确认可固定双方权利义务。

2. 若职工因工作原因无法休假
   需明确拒绝并说明理由，同时要求单位支付未休年假工资。回复模板：
   “因当前项目进度紧张，我无法在XX时间段休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，若单位无法安排休假，应按日工资收入的300%支付未休年假工资报酬。”
   风险提示：单位若强制休假且未支付工资，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 若单位未提前通知直接安排休假
   职工可要求单位补足通知程序，并保留协商空间。回复示例：
   “收到休假通知，但此前未与我协商具体时间。根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的制度应经民主程序并告知。建议双方重新协商休假日期，以确保工作交接顺利。”
   操作建议：若单位拒绝协商，职工可暂不签字确认，但需注意保留通知证据（如邮件、微信记录）。

关键提醒：

• 年休假安排需兼顾单位生产需要与职工个人意愿，单方强制安排可能违法；
  
• 职工应保留休假通知、工资条等证据，以备维权之需；
  
• 若发生争议，可优先通过工会或劳动调解组织协商解决。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接提供细节，我将进一步为您梳理法律风险与应对策略。