未签劳动合同的情况下，理论上可以实现人走账清，但实践中存在诸多变数，需分情况讨论。

一、法律角度分析

从法律角度看，即便没有书面劳动合同，若双方实际履行了相应的权利义务关系，便形成了事实上的劳动关系。当劳动者要离职时，在满足一定条件的情况下，是能够要求人走账清的。这些条件通常包括：已完成工作的相应报酬结算、未产生其他争议事项等。

二、实践中的变数与风险

1. 拖欠工资风险：

   • 实践中，用人单位可能以各种理由拖欠工资。即便未签劳动合同，劳动者也可能面临讨薪困难。此时，劳动者需要收集能证明工作内容、工作时间、应得报酬等相关证据，如工作记录、考勤记录、工资发放凭证等，以便通过法律途径维护自身权益。

2. 直接离职的潜在损失：

   • 直接离职可能会给用人单位造成一定损失。若因此给单位造成损失，单位有权要求赔偿。因此，建议劳动者在离职前与用人单位进行充分沟通，协商离职事宜，确保工作交接的顺利进行，避免不必要的纠纷。

三、法律建议与操作指南

1. 收集证据：

   • 在未签劳动合同的情况下，劳动者应特别注意收集能证明劳动关系存在的证据，如工作证、服务证、工资条、考勤记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。

2. 提前通知与协商：

   • 劳动者在离职前应提前合理时间通知用人单位，以便其做好交接安排。同时，与用人单位协商离职事宜，确保工资结清和工作交接的顺利进行。

3. 法律途径维权：

   • 若用人单位存在拖欠工资等违法行为，劳动者可通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径维护自身权益。在申请劳动仲裁时，需向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请书、相关证据等材料。

四、用人单位的责任与义务

用人单位也应当按照法律规定及实际工作情况，及时、足额地支付劳动者相应款项，确保在人员离职时做到人走账清。这不仅是用人单位的法律责任，也是维护劳动关系和谐稳定及双方合法权益的必要举措。

总结来看，未签劳动合同并不意味着劳动者无法实现人走账清。但实践中存在诸多变数和风险，劳动者需要特别注意收集证据、提前通知与协商，并在必要时通过法律途径维护自身权益。若您在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。