将企业几十年工龄的熟练工岗位层级定性为学徒工，这一行为是否违法，需结合具体情况分析，但通常可能涉及违法情形。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同与岗位定性的合法性

• 劳动合同约定：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定工作内容、工作地点、工作时间以及劳动报酬等关键条款。若劳动合同中明确约定了员工的岗位为熟练工，而企业却单方面将其岗位层级定性为学徒工，这明显违反了劳动合同的约定，员工有权要求企业按照合同约定履行义务。
• 岗位定性依据：企业若要对员工进行岗位定性，应有明确的岗位说明书、考核标准以及定级程序。若企业无法提供这些依据，而随意将熟练工定性为学徒工，则可能构成违法。

2. 工资待遇与岗位定性的匹配性

• 工资标准：学徒工与熟练工在工资待遇上通常存在显著差异。若企业将熟练工定性为学徒工，并按照学徒工的工资标准支付工资，这明显损害了员工的合法权益。根据《劳动法》的规定，员工有权获得与其劳动相匹配的报酬。
• 最低工资标准：无论员工被定性为学徒工还是熟练工，其工资都不得低于当地的最低工资标准。若企业支付的工资低于最低工资标准，则构成违法。

3. 工龄与岗位定性的关系

• 工龄的认定：工龄是员工在企业工作的时间长度，是计算员工福利、年假、经济补偿等的重要依据。企业将几十年工龄的熟练工定性为学徒工，可能试图规避这些法定义务，这是违法的。
• 工龄与岗位定性的合理性：工龄长短通常与员工的技能水平、工作经验等密切相关。将具有几十年工龄的熟练工定性为学徒工，显然不符合常理，也可能构成对员工权益的侵害。

4. 可能的法律后果

• 行政处罚：若企业的行为违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，劳动行政部门有权对其进行行政处罚，包括罚款、责令改正等。
• 民事赔偿：员工有权要求企业赔偿因岗位定性不当而造成的经济损失，包括工资差额、经济补偿等。
• 劳动争议解决：若双方无法就岗位定性问题达成一致，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向人民法院提起诉讼。

建议与行动

• 与企业沟通：首先，建议员工与企业进行沟通，明确表达自己的诉求和依据，要求企业按照劳动合同约定和法律规定履行义务。
• 收集证据：员工应收集相关证据，如劳动合同、工资单、岗位说明书、考核标准等，以证明自己的岗位和工资待遇。
• 寻求法律援助：若沟通无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。

综上所述，将企业几十年工龄的熟练工岗位层级定性为学徒工，这一行为通常可能涉及违法情形。员工应了解自己的权益和维权途径，必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。