企业招学徒工是符合劳动法的，但需满足一定条件并遵守相关法律法规。以下从多个角度为您详细分析：

一、学徒工与劳动法的适用关系

1. 劳动关系认定：

   • 学徒工与用人单位之间，无论是否签订了正式的劳动合同，只要形成了劳动关系，就应当受到《中华人民共和国劳动合同法》的调整和保护。劳动关系通常基于学徒工为用人单位提供劳动，并接受其管理和指挥，同时获取经济报酬或生活补贴。
   • 例如，一个年满16周岁的青少年在一家合法经营的企业做学徒，双方即满足劳动关系的主体要求，且学徒工的劳动是用人单位业务的组成部分，因此构成劳动关系。

2. 特殊情况考量：

   • 如果学徒工是基于学校安排进行实习性质的学习，并与学校、企业签有三方实习协议，一般认定为实习关系。但若实习过程中符合劳动关系的特征（如接受企业管理、获取报酬等），也可能被认定为劳动关系。

二、企业招学徒工需遵守的法律规定

1. 禁止招用童工：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，即童工。因此，企业招学徒工时，必须确保学徒工已年满16周岁。
   • 文艺、体育和特种工艺单位在特定情况下需招用未满十六周岁的未成年人时，也必须依照国家有关规定履行审批手续，并切实保障其接受义务教育的权利。

2. 劳动合同签订：

   • 企业应与学徒工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止，均应遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
   • 若未签订劳动合同，但形成了事实劳动关系，学徒工同样受法律保护，享有与正式员工同等的法定权益。

3. 工资待遇：

   • 学徒工的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定旨在保障学徒工的基本生活需求。
   • 学徒工在试用期内，其工资待遇同样受法律保护。若用人单位未与学徒工签订劳动合同而视为事实劳动关系，学徒工有权要求同工同酬的工资。

4. 试用期限制：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条，学徒工的试用期不得超过六个月，且同一用人单位与同一学徒工只能约定一次试用期。
   • 在试用期内，用人单位不得随意解除劳动合同，若需解除，应向学徒工说明理由并支付相应的经济补偿。

三、法律后果与建议

1. 法律后果：

   • 若企业违反相关规定招用童工或未与学徒工签订劳动合同、未支付足额工资等，将面临劳动保障行政部门的处罚，包括罚款、责令限期改正等。
   • 在严重情况下，企业还可能面临更严厉的处罚措施，如吊销营业执照等。

2. 建议：

   • 企业在招学徒工时，应严格遵守相关法律法规，确保学徒工已年满16周岁，并与其签订书面劳动合同。
   • 企业应明确学徒工的工资待遇和试用期限制，确保学徒工享有法定的各项权益。
   • 若学徒工的权益受到侵害，企业应积极配合解决，避免引发劳动争议和法律纠纷。

总结来说，企业招学徒工是符合劳动法的，但必须确保学徒工已年满16周岁，并与其签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，企业应遵守相关法律法规，保障学徒工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。