结论：是否需要变更编制，需结合编制性质、合同约定、法律规定及实际需求综合判断。以下分情况说明：
1. 编制性质为行政编制或事业编制
- 若编制与单位绑定（如公务员编制、全额拨款事业编制）：通常需通过组织人事程序办理调动手续或解除编制关系。单位“不用”但未履行变更程序，可能构成违规占用编制，影响个人后续职业发展（如无法在新单位落编）。
- 建议：主动与单位协商，要求出具书面解除编制关系的证明，并配合办理调出或离职手续。若单位拒绝，可向同级编制管理部门或上级主管部门反映情况。
2. 编制性质为企业编制或合同制编制
- 若合同明确约定编制使用期限：单位未按约定使用编制，可能构成违约。例如，合同约定“编制用于特定项目，项目终止后编制收回”，则单位有权要求变更。
- 若合同未明确约定：单位单方面停止使用编制，可能涉及未提供劳动条件或违法解除合同。此时可主张继续履行合同（如恢复编制使用）或要求赔偿。
- 建议：核查劳动合同或编制使用协议，明确双方权利义务。若单位行为违法，可申请劳动仲裁或提起诉讼。
3. 编制与岗位绑定但未解除劳动关系
- 常见情形：单位调整业务，原岗位撤销，但未解除劳动合同，也未安排新岗位。此时编制虽“闲置”，但劳动关系仍存续。
- 法律风险：单位可能面临支付最低工资、缴纳社保等义务；个人可能因长期未提供劳动而影响权益（如工龄计算、经济补偿）。
- 建议：要求单位明确劳动关系状态（如协商解除合同、安排新岗位），或通过工会、劳动监察部门介入调解。
4. 特殊情形：编制为政策性安置或专项计划
- 如退役军人安置、人才引进专项编制：单位擅自变更可能违反政策规定。例如，安置编制通常附带“最低服务期”要求，单位在服务期内停止使用可能需承担行政责任。
- 建议：向安置主管部门或政策制定部门投诉，要求督促单位履行义务。
行动建议
- 核查依据：收集编制文件、劳动合同、单位通知等证据，明确编制性质及双方约定。
- 协商优先：与单位沟通，要求书面说明编制变更原因及后续安排（如调岗、补偿）。
- 法律途径：若协商无果，根据编制性质选择投诉部门（如编制办、劳动监察）或申请仲裁/诉讼。
- 风险防范：避免因单位拖延导致超过仲裁时效（通常1年），及时主张权利。
提示：编制问题涉及行政关系与劳动关系的交叉，处理需谨慎。如有具体文件或合同条款，可进一步提供细节，我会为您分析具体风险点。