超龄劳动者并非必然不能认定劳动关系，其是否构成劳动关系需根据具体情况综合分析。以下从不同角度进行详细阐述：
一、法律依据与核心结论
- 《劳动合同法》第四十四条：明确规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。
- 《劳动合同法实施条例》第二十一条：规定劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：指出用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，应按劳务关系处理。这为处理此类争议提供了明确的司法指导。
核心结论：超龄劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，主要取决于劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方的实际用工情况。
二、具体情况分析
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：
- 一般情况下，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者：
- 若超龄劳动者因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。
- 此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况（如是否继续依赖劳动收入维持生计）、用人单位的行为（如是否继续为劳动者缴纳社会保险）以及相关政策规定等因素来作出判断。
特殊行业或岗位的超龄劳动者：
- 在某些特殊行业或岗位（如体育、文艺等领域），对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。
- 这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性，但具体认定仍需结合行业规定和实际用工情况。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄劳动者与用人单位之间的关系性质：
- 超龄劳动者未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄劳动者缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、法律建议与风险提示
对于用人单位：
- 在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如可能），提供必要的劳动保护和条件，以避免潜在的法律风险。
对于超龄劳动者：
- 在与用人单位建立用工关系前，应了解自己的养老保险待遇情况，并明确与用人单位的权利义务关系。
- 如发生用工争议，应及时寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
总结：超龄劳动者劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。在实际操作中，用人单位和超龄劳动者均应严格遵循法律法规，确保双方权益得到妥善保护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。