职工不胜任工作，用人单位在符合一定条件下可以进行单方面调岗。具体分析如下：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这一条款间接赋予了用人单位在劳动者不胜任现有岗位时单方面调岗的权利。
二、调岗的合法性要求
充分证据：用人单位需有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位。这通常包括具体的业绩指标、工作任务要求，以及劳动者确实未能达到这些既定标准的证明，如“岗位说明书”、“目标责任书”等文件。
书面通知：用人单位在确定劳动者不能胜任工作后，应向劳动者发出书面通知，告知因不能胜任工作而决定调整其工作岗位。调岗通知需送达劳动者并由其签收，以确保通知的有效性。
三、调岗的合理性要求
岗位适应性：调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。新岗位的工作内容、工作强度、薪资待遇等方面应与原岗位具有一定的关联性和相当性，避免将员工调整到完全不相关的岗位或大幅降低薪资。
沟通协商：虽然法律赋予了用人单位单方面调岗的权利，但用人单位在调岗前仍应与劳动者进行充分的沟通协商，听取劳动者的意见，确保调岗决定的合理性和可接受性。未经协商一致，单方面强行调岗，劳动者有权拒绝。
四、特殊情况处理
考核结果争议：如果劳动者对考核结果不认可并拒不签名确认，用人单位可采取公开方式公布考核结果，并规定劳动者在一定期限内提交书面材料予以申辩，逾期不申辩的视为对考核结果的接受。
拒不到岗：如果劳动者收到调岗通知后拒不去新岗位到岗上班，用人单位应在规章制度中对此做相应规定，明确这种情况属于不服从工作安排，并制定相应的处理措施。但需注意，处理措施应合法合理，避免侵犯劳动者的合法权益。
五、法律后果
若用人单位未按照法律规定和程序进行调岗，劳动者有权拒绝调岗决定，并可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。若因此导致劳动者离职，用人单位可能需支付经济补偿。
举例说明：
假设某公司员工小张因连续三个月未完成销售任务，被公司认定为不胜任工作。公司根据“岗位说明书”和“目标责任书”等文件，决定将小张从销售岗位调整至客服岗位。在调整前，公司向小张发出了书面调岗通知，并与其进行了充分的沟通协商。小张在收到通知后，表示接受调岗决定并按时到新岗位报到。这种情况下，公司的调岗行为就是合法合理的。
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