核心结论：医疗期满后公司调出原部门，需结合调岗合法性、合理性及劳动合同约定综合判断，用人单位可能合法也可能违法，需分情况处理。

1. 若调岗具有合法性与合理性，用人单位行为不违法

根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可另行安排工作。此时需满足以下条件：

• 医疗期满后劳动者确实无法从事原岗位工作：需用人单位提供劳动者无法胜任原工作的证据，如医疗鉴定报告、岗位能力评估等；
• 调岗具有合理性：新岗位应与劳动者身体状况、技能水平相匹配，不得具有侮辱性或惩罚性（如从管理岗调至保洁岗）；
• 劳动合同无特殊约定：若劳动合同明确约定“医疗期满后必须调岗”，且调岗符合前述条件，则用人单位行为合法。

建议：若用人单位已履行上述程序，劳动者可先接受调岗，同时要求用人单位明确新岗位的薪资、职责等，避免后续争议。

2. 若调岗不具有合法性与合理性，用人单位行为违法

若用人单位存在以下情形，则构成违法调岗：

• 未证明劳动者无法从事原工作：仅以“医疗期满”为由直接调岗，未提供劳动者无法胜任原工作的证据；
• 调岗具有恶意：如将劳动者调至明显不合理的岗位（如跨城市调岗、降薪调岗），或以调岗为名逼迫劳动者离职；
• 违反劳动合同约定：若劳动合同明确约定“医疗期满后继续履行原岗位”，用人单位单方调岗则构成违约。

建议：劳动者可采取以下措施：

1. 书面提出异议：向用人单位发送《异议函》，明确拒绝不合理调岗，并要求继续履行原岗位；
2. 收集证据：保留调岗通知、劳动合同、医疗证明等材料，证明用人单位违法调岗；
3. 申请劳动仲裁：若用人单位坚持违法调岗，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复原岗位或支付违法解除赔偿金（若用人单位以“拒不接受调岗”为由解除合同）。

3. 特殊情形：用人单位以“医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”为由解除合同

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在满足以下条件时可解除合同：

• 医疗期满后，劳动者既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；
• 用人单位提前30日书面通知劳动者，或额外支付1个月工资（代通知金）；
• 依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

风险提示：若用人单位未履行前述程序直接解除合同，则构成违法解除，劳动者可要求支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

总结：医疗期满后调岗需结合具体情形判断合法性。若用人单位调岗合法合理，劳动者应配合；若违法，劳动者可通过异议、仲裁等途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。