未签订劳动合同的双倍工资时效计算问题，核心结论如下：

1. 一般情况下，仲裁时效为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的双倍工资，主流观点认为应以每月应支付的双倍工资为独立请求权，分别计算时效。例如，若您2022年1月1日入职，用人单位未与您签订劳动合同，则2022年2月应支付的双倍工资的仲裁时效，自2022年3月起算，至2023年2月届满，以此类推。但需注意，最多支持11个月的双倍工资。

2. 特殊情况下，若劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬（含双倍工资差额部分，司法实践存在争议）发生争议，劳动者申请仲裁不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。不过，对于双倍工资差额是否属于劳动报酬，司法实践中存在不同观点，部分地区法院认为其属于惩罚性赔偿，不适用此特殊时效规定。

具体分析如下：

一、仲裁时效的起算点

• 逐月起算法：以每月应支付的双倍工资为独立请求权，分别计算时效。如上述例子，2022年2月的双倍工资仲裁时效自2022年3月起算。
• 整体起算法：从用人单位应签劳动合同的最后截止期限届满的次日起算。如法律规定入职后一个月内签合同，则从未签合同的第二个月第一天（即2022年2月1日）开始计算一年时效，但此方法在计算双倍工资时效时较少采用。

二、仲裁时效的中断与中止

• 时效中断：在时效期内，若您向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或用人单位同意履行义务，时效中断并重新计算。
• 时效中止：因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁时，时效中止，待原因消除后继续计算。

三、诉讼时效

若对仲裁结果不服提起诉讼，适用民事诉讼时效规定，一般为三年。但实际操作中，诉讼时效可能受仲裁时效影响，且法院在审查时会考虑仲裁时效是否已过。

四、实际操作建议

1. 及时主张权利：一旦发现用人单位未与您签订劳动合同，应尽快采取行动，避免超过时效。
2. 准备证据材料：保留好入职证明、工资发放记录、工作证、考勤记录等相关证据，以证明劳动关系及未签合同的事实。
3. 了解法律法规：熟悉《劳动争议调解仲裁法》及相关规定，确保您的诉求得到法律支持。

举例说明：

假设您2022年1月1日入职某公司，公司未与您签订劳动合同。至2023年1月1日，您已在公司工作满一年。此时，您有权要求公司支付自2022年2月1日至2022年12月31日（共11个月）的双倍工资差额。若您选择仲裁，则需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，即最晚应在2023年12月31日前提出关于2022年12月双倍工资差额的仲裁申请（其他月份的双倍工资差额仲裁时效依次前推）。若劳动关系持续至2023年12月31日后终止，则您需在终止之日起一年内提出仲裁申请。

最后需要提醒的是，未签订劳动合同的双倍工资时效问题复杂且具体，涉及多个法律知识点。在主张权利时，您需综合考虑仲裁时效、诉讼时效及特殊规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。