结论：学校事业单位聘任合同制员工能否“收编”（通常理解为转为事业编制），需结合具体政策、单位编制情况及聘任合同约定综合判断，不能一概而论。以下从法律、政策及实务角度展开分析：

1. 法律层面：合同制与编制制的本质区别

• 合同制：依据《劳动合同法》签订聘任合同，双方权利义务以合同约定为准，单位与员工为平等民事主体关系。合同期满或条件成就时，合同可终止或续签。
• 编制制：事业编制人员纳入国家财政供养体系，其录用、调动、薪酬等受《事业单位人事管理条例》等行政法规约束，需通过公开招聘、调动等法定程序。
• 关键点：法律未禁止合同制转为编制制，但需通过法定程序（如公开招聘、考核入编等），不能仅凭单位单方决定或合同约定直接“收编”。

2. 政策层面：需符合地方及单位编制管理规定

• 编制总额控制：事业单位编制由机构编制部门核定，单位无权自行增加编制。若单位无空余编制，即使合同制员工表现优秀，也无法直接转编。
• 转编途径：
  1. 公开招聘：部分地区允许单位通过专项招聘，将优秀合同制员工纳入编制（需符合招聘条件并经考试、考核）。
  2. 政策倾斜：如针对高层次人才、紧缺专业人员的“绿色通道”政策，可能简化转编程序。
  3. 历史遗留问题处理：部分地区对早期合同制员工有转编安排，但需以当地政策为准。
• 建议：查询单位所在地的机构编制网或人社局官网，了解具体转编政策及流程。

3. 合同约定层面：需审查聘任合同条款

• 若聘任合同中明确约定“服务期满或满足条件后转为编制”，且该约定不违反法律强制性规定（如未规避公开招聘程序），则可能具有约束力。
• 但需注意：此类条款易被认定为“以合同形式规避编制管理”，实践中可能被认定无效。单位不能通过合同直接赋予编制身份，转编仍需依法依规进行。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 主动了解单位编制情况及转编政策，向人事部门咨询具体要求。
  2. 保留工作表现证明（如获奖证书、考核结果等），为转编积累材料。
  3. 若单位承诺转编但未履行，可要求其说明原因，或通过劳动仲裁主张违约责任（但需注意，合同未明确约定转编的，仲裁可能不支持）。
• 对单位：
  1. 制定转编方案时，需报机构编制部门审批，确保程序合法。
  2. 避免在合同中作出无法实现的转编承诺，防止引发纠纷。

总结：学校事业单位聘任合同制员工能否收编，取决于地方政策、单位编制空额及法定程序。若您有具体案例或政策文件需解读，可直接向我提供细节，我将进一步分析。