请一天病假是否影响绩效，需视用人单位的具体规定而定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 依据劳动合同约定

• 劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基础。若双方在劳动合同中明确约定了病假期间绩效的处理方式，比如根据病假天数按比例扣除绩效分数或奖金，或者规定病假不影响绩效，那么应严格按照合同约定执行。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。

2. 遵循用人单位合法有效的规章制度

• 用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理病假与绩效关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假超过一定天数时取消绩效奖，或者规定病假期间绩效按一定比例扣除。此类规定在符合法律要求的前提下，对劳动者具有约束力。

3. 考量绩效的性质和评定方式

• 绩效通常与工作表现、工作成果等挂钩。因此，在评定绩效时，应综合考虑员工的病假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。
  • 若绩效主要取决于工作任务完成情况，而病假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响绩效评定和绩效奖的发放。
  • 若绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在病假前工作表现良好，病假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除绩效奖可能不合理。

4. 考虑员工病假的实际情况

• 员工请病假是出于健康原因，属于无奈之举。因此，在处理病假与绩效的关系时，应体现人文关怀和公平原则。
  • 对于短期病假，如一天病假，若未对工作造成明显影响，用人单位通常不宜扣减绩效奖。
  • 对于长期病假或因病假导致团队整体绩效下降的情况，用人单位可根据实际情况适当调整绩效奖金，但应确保调整方式合理且符合法律规定。

5. 法律背景与维权途径

• 从法律角度看，职工因患病或非因工负伤需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，用人单位应保障职工的病假工资等权益，但关于绩效部分，法律并无统一强制规定。
• 若劳动者认为用人单位因病假扣除绩效奖的行为不合理或违反了劳动合同、规章制度，可首先尝试与用人单位协商解决。协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

建议：

• 劳动者在请病假前，应先查看劳动合同及单位规章制度中关于病假及绩效的相关条款，了解自己的权益。
• 若认为单位扣绩效不合理，可与单位协商解决，要求恢复绩效工资。
• 协商不成的，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。

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