当员工签订劳务合同后不能胜任岗位且不同意调岗时，用人单位需要谨慎而合法地处理这一问题。以下是一些详细的步骤和建议：
一、确认员工不胜任工作的事实
首先，用人单位需要有充分的证据来证明员工确实不能胜任当前的工作岗位。这些证据可以包括：
- 绩效考核记录：显示员工在一段时间内的绩效表现低于岗位要求的水平。
- 工作失误记录：记录员工在工作中出现的错误或疏忽，这些错误或疏忽对工作产生了负面影响。
- 其他客观证据：如客户反馈、同事评价等，也能作为证明员工不胜任工作的依据。
二、与员工进行沟通协商
在确认员工不胜任工作后，用人单位应首先尝试与员工进行沟通协商，了解员工不能胜任工作的具体原因，并探讨可能的解决方案。这包括：
- 了解员工困难：询问员工是否面临个人或家庭问题，导致无法全身心投入工作。
- 提出调岗建议：根据员工的技能和兴趣，提出合理的调岗建议，帮助员工找到更适合的工作岗位。
- 协商培训计划：如果员工愿意继续在当前岗位工作，但需要提升技能，用人单位可以协商制定培训计划。
三、处理员工拒绝调岗的情况
如果员工拒绝调岗，且用人单位认为调岗是合理的，那么用人单位需要采取以下步骤：
- 再次沟通：再次与员工沟通，阐明调岗的合理性与必要性，以及拒绝调岗可能带来的后果。
- 书面通知：如果沟通无果，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人，说明由于员工不能胜任工作且拒绝调岗，用人单位将按照法律程序解除劳动合同。或者，用人单位也可以选择额外支付员工一个月工资作为替代通知。
- 支付经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在解除劳动合同时，需要向员工支付经济补偿。经济补偿的标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
四、遵循法定程序
在整个处理过程中，用人单位必须严格遵循法定程序，包括：
- 明确胜任标准：用人单位需要有明确合理的岗位胜任标准，并能以客观证据证明员工不符标准。
- 进行培训或调岗：对不胜任的员工进行培训或调岗是法定前置程序，体现了对员工权益的保护。
- 按规定通知员工：提前三十日书面通知员工本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 支付经济补偿：依法向员工支付经济补偿。
五、预防劳动纠纷
为了避免劳动纠纷的发生，用人单位在处理员工不胜任工作且拒绝调岗的问题时，应确保所有程序都合法合规，并保留好相关证据。同时，用人单位也可以考虑在劳务合同中明确约定不胜任工作的处理方式和调岗条款，以减少未来的纠纷。
综上所述，当员工签订劳务合同后不能胜任岗位且不同意调岗时，用人单位需要谨慎处理，确保所有程序都合法合规，并遵循法定程序进行解除劳动合同和支付经济补偿。