开除理由后期一般不可以随意增加。以下从不同角度为你详细分析：

法律程序角度

在劳动仲裁或诉讼过程中，用人单位提出开除员工的理由，应当遵循一定的法律程序。一旦进入争议解决程序，如劳动仲裁阶段，用人单位需要明确其开除员工的依据和理由，并提交相应的证据来支持其主张。如果用人单位在仲裁或诉讼过程中试图增加开除理由，这通常是不被允许的，因为这违反了法律程序的稳定性和公正性。仲裁庭或法院在审理案件时，会基于用人单位最初提出的理由和证据进行裁决，不会接受后期随意增加的理由。

证据规则角度

从证据规则的角度来看，用人单位在开除员工时，应当已经掌握了足够的证据来支持其开除决定。这些证据应当在开除决定作出前就已经存在，并且与开除理由直接相关。如果用人单位在后期试图增加开除理由，但无法提供相应的证据来支持这些新理由，那么这些新理由将不会被仲裁庭或法院所采纳。因为证据是认定事实的基础，没有证据支持的主张是无法得到法律认可的。

实际操作角度

在实际操作中，用人单位应当谨慎对待开除员工的决定。在作出开除决定前，应当进行充分的调查和取证工作，确保开除理由的充分性和合理性。一旦开除决定作出，并且进入了争议解决程序，用人单位就应当坚持其最初提出的开除理由，并努力提供相应的证据来支持这些理由。试图在后期增加开除理由，不仅可能无法得到法律认可，还可能给用人单位带来不必要的法律风险和声誉损失。

特殊情况说明

当然，也存在一些特殊情况。例如，如果用人单位在开除员工后，发现了新的证据或事实，这些证据或事实能够证明员工存在更严重的违纪行为或违法行为，那么用人单位可以在适当的法律程序下，向仲裁庭或法院提出补充证据或事实的申请。但这种情况并不等同于随意增加开除理由，而是基于新发现的证据或事实对原有开除理由的补充或修正。并且，这种补充或修正也需要经过严格的法律程序审查和认可。

建议：作为用人单位，在作出开除员工的决定前，一定要进行充分的调查和取证工作，确保开除理由的充分性和合理性。如果一旦进入争议解决程序，就应当坚持最初提出的开除理由，并努力提供相应的证据来支持这些理由。如果有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。