用人单位在以下情形下解除劳动合同，可被认定为单方违法解除：
一、实体方面违法解除
不符合法定解除情形
- 过错性辞退违法：根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者存在特定过错情形（如严重违反规章制度）而解除劳动合同。但若用人单位以这些情形为由解除合同，实际上并不符合这些情形（如劳动者并未严重违反规章制度，或规章制度本身违法、未公示等），则属于违法解除。
- 非过错性辞退违法：依据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情况下（如劳动者不能胜任工作）可提前通知或支付额外工资后解除劳动合同。若用人单位未按照规定程序操作（如未提前三十日书面通知），或不能证明存在相应事实（如未能证明劳动者不能胜任工作且已进行培训或调岗），则构成违法解除。
- 经济性裁员违法：按照《劳动合同法》第四十一条，用人单位在经济性裁员时需满足特定条件（如企业破产重整、生产经营严重困难等）并履行法定程序（如提前向工会或全体职工说明情况、将裁减方案报告劳动行政部门）。若用人单位不符合裁员条件，或未履行法定程序，则属于违法解除劳动合同。
违反禁止解除规定
- 根据《劳动合同法》第四十二条，对于特定情形的劳动者（如接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、女职工在孕期、产期、哺乳期等），用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若用人单位在这些情形下解除合同，即属违法解除。
二、程序方面违法解除
未履行通知工会程序
- 依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若用人单位未履行此程序，除非在起诉前补正，否则可能被认定为违法解除。
解除通知未依法送达
- 用人单位解除劳动合同需将解除通知依法送达劳动者。若未采用书面形式、未送达至劳动者本人或其授权的代收人等，可能导致解除行为不具有法律效力，从而被认定为违法解除。例如，用人单位仅通过口头方式通知劳动者解除合同，或未将解除通知送达至劳动者本人，而是留在了其工位上，这些均可能构成违法解除。
三、其他违法解除情形
- 滥用试用期解除权：用人单位在试用期内解除劳动合同，需提供证据证明劳动者不符合录用条件。若无法提供证据或证据不足，则构成违法解除。另外，试用期满后，用人单位不得再以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
- 滥用调整调薪权：用人单位随意对劳动者调岗调薪，如将技术工程师调整到行政岗位，或将办公室文员调整到保洁岗位等，逼迫劳动者自动离职。若用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性，则构成违法解除。
- 不以任何理由强行辞退：劳动法明确规定，在劳动合同履行期间，任何一方均不得随意解除劳动合同。若用人单位仅根据管理人员个人好恶或强行辞退劳动者，则构成违法解除。
劳动者在面对用人单位违法解除劳动合同时，可通过以下途径维护自己的合法权益：
- 向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金；
- 如对仲裁结果不满，可向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的权益。
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