用人单位解除劳动合同的违法行为通常包括以下几类，我将结合具体情形为您详细阐述：
在法律明确禁止解除的情形下解除合同
- 职业健康保护缺失：对于从事接触职业病危害作业的劳动者，若未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断及医学观察期间，用人单位不得解除劳动合同。例如，某化工厂未对接触有毒物质的员工进行离岗前体检就解除合同，即属违法。
- 工伤与疾病保障不足：劳动者因工作原因患职业病、因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，或因患病、非因工负伤在规定的医疗期内，用人单位均不得解除合同。如员工因工受伤后，用人单位在其医疗期内解除合同，即构成违法。
- 女职工特殊保护缺失：女职工在孕期、产期、哺乳期享有特殊保护，用人单位在此期间解除合同属于违法行为。例如，女员工怀孕后，用人单位不得以合同到期或业绩不佳为由解除劳动合同。
- 长期服务保障缺失：对于在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位不得随意解除合同。如老员工在单位工作了多年且即将退休，用人单位此时解除合同即属违法。
未履行法定解除程序
- 未提前通知：用人单位在解除劳动合同时，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资（适用于无过失性辞退）。未履行此程序即构成违法解除。例如，用人单位突然通知员工次日离职，未提前三十日通知且未支付代通知金，即属违法。
- 未征求工会意见：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会并听取其意见。若忽视这一程序，同样构成违法。如用人单位未通知工会就直接解除劳动合同，工会可提出异议并要求用人单位重新研究处理。
基于非法理由或缺乏证据解除合同
- 欺诈、胁迫与乘人之危：用人单位通过欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同，并以此为由解除，属于违法行为。例如，用人单位威胁员工若不签字离职就不发放工资或奖金，迫使员工同意离职，即属违法。
- 免除自身责任：用人单位通过不合理的规章制度免除自身法定责任、排除劳动者权利，并以此为由解除合同，同样违法。如用人单位规定员工必须无条件接受加班且不得提出异议，否则解除合同，即属违法。
- 违反法律法规：用人单位以违反法律、行政法规强制性规定为由解除合同，如要求员工从事违法工作遭拒后解雇，属于违法解除。
- 缺乏证据：在劳动者过错导致解除合同的情形下，若用人单位无法提供充分证据证明劳动者存在相应过错，解除合同即为违法。如用人单位声称员工严重违反规章制度但无法提供证据，即属违法解除。
其他违法解除情形
- 无正当理由辞退：劳动者不存在《劳动合同法》规定的可解除情形时，用人单位单方面解除合同属于违法。如员工业绩达标、无违纪行为，用人单位却无故解除合同，即属违法。
- 违法裁员：用人单位不符合法定裁员条件或未履行法定裁员程序而解除劳动合同，属于违法裁员。如用人单位以经济性裁员为由解除合同，但未向劳动行政部门报告或未听取工会意见，即属违法。
法律后果与建议：
用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议劳动者在面对违法解除时：
- 保留好相关证据，如劳动合同、解除通知、工资单等；
- 及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担法律责任；
- 若对仲裁结果不满，可依法向人民法院提起诉讼。
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