关于“恢复劳动条件通知书是否必须要邮寄”的问题，这并非一个绝对的要求，而是取决于多种送达方式的可行性和有效性。
首先，我们需要明确的是，在员工关系管理中，用人单位向劳动者送达各类通知是一个敏感且重要的法律问题。送达方式的选择直接关系到通知的效力以及后续可能产生的法律纠纷。
在现行法律规制下，用人单位向劳动者送达通知时，有多种方式可以选择，包括但不限于：
直接送达：用人单位可以直接将有关通知交由职工本人或者同住成年家属签收。这种方式最为直接且有效，能够确保通知及时、准确地传达给劳动者。
留置送达：如果直接送达时劳动者或其同住成年家属拒绝接收通知，用人单位可以邀请社区、街道等有关基层组织的代表到场见证，并在送达回执上记明拒收事由和日期。这种方式在劳动者拒绝签收时提供了一种有效的替代方案。
电子送达：随着科技的发展，电子送达也成为一种可行的选择。用人单位可以采用传真、电子邮件、移动通信、微信、QQ等即时收悉的特定系统作为送达媒介。但需要注意的是，通过电子方式送达通知时，必须确保劳动者事先同意通过这一方式接收通知。
邮寄送达：当直接送达有困难时，用人单位可以选择邮寄送达的方式。邮寄送达应当通过专递方式，并确保投递地址的准确性。邮件签收之日即为送达之日。但邮寄送达并非唯一或必须的选择，而是当其他送达方式不可行时的替代方案。
公告送达：在劳动者下落不明或用其他方式无法送达有关通知的情况下，用人单位可以在国内权威媒体上刊登公告进行送达。但这种方式应作为最后的选择，因为其效力相对较弱且成本较高。
针对您的问题，恢复劳动条件通知书并不必须要邮寄。用人单位可以根据实际情况选择最适合的送达方式。如果直接送达可行且有效，那么就没有必要选择邮寄送达。只有在直接送达有困难或其他送达方式不可行时，才考虑邮寄送达或其他替代方案。
建议：为了确保通知的效力和避免后续的法律纠纷，用人单位在送达恢复劳动条件通知书时，应优先选择直接送达或留置送达的方式。如果这两种方式都不可行，再考虑邮寄送达或电子送达（需确保劳动者事先同意）。最后，如果所有其他方式都不可行，才考虑公告送达。同时，无论选择哪种送达方式，都应确保送达步骤的规范性和合法性。