结论：酒店以劳务合同到期为由不再续签是否合理，需分情况讨论，具体取决于合同类型、法律规定及双方约定。以下是详细分析：

1. 若为“劳务合同”（非劳动合同）

• 法律性质：劳务合同通常受《民法典》合同编调整，双方为平等民事主体，合同到期终止无需额外理由。
  
• 合理性：酒店有权选择不续签，但需履行合同到期通知义务（如合同有约定）。若未约定续签条件，酒店单方不续签不违法。
  
• 例外情形：若劳务合同中明确约定“合同到期自动续签”或“双方需协商续签”，酒店单方不续签可能构成违约，需承担赔偿责任。

2. 若为“劳动合同”（实践中易混淆）

• 法律性质：劳动合同受《劳动合同法》保护，用人单位终止合同需严格遵守法定情形。
  
• 合理性：
  
  • 合同到期不续签：酒店需提前30日书面通知劳动者，并支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
    
  • 违法终止：若酒店未提前通知或未支付补偿金，劳动者可要求继续履行合同或主张双倍经济补偿（即“赔偿金”）。
    
• 特殊情形：若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件（如连续工作满10年），酒店不续签可能被认定为违法终止。

3. 关键区分点：劳务合同 vs 劳动合同

• 劳务合同：主体可能为个人与单位，内容侧重一次性或临时性工作，双方权利义务以合同约定为准。
  
• 劳动合同：主体为劳动者与用人单位，存在人身从属性（如考勤、管理），受劳动法强制保护（如最低工资、社保）。
  
• 实务建议：若合同标题为“劳务合同”但实际符合劳动关系特征（如长期、固定工作），可能被认定为劳动合同，酒店不续签需按劳动法处理。

4. 实务操作建议

• 劳动者：
  
  1. 核对合同类型及条款，确认是否约定续签条件；
     
  2. 若为劳动合同，要求酒店出具书面终止通知并支付补偿金；
     
  3. 协商无果可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
     
• 酒店：
  
  1. 明确合同性质，避免以“劳务合同”规避劳动法义务；
     
  2. 合同到期前评估是否续签，依法履行通知及补偿义务。

如有进一步疑问（如合同条款解读、补偿计算等），可直接向我提问，我将结合具体案情为您详细分析。